Recomandarile interioare - indicate sau nu?

Indiferent daca un candidat vine prin recomandare interna, din partea unui angajat, sau vine la interviu prin alte surse de recrutare, acestia trebuie tratati in mod egal iar accentul trebuie pus pe abilitatile si aptitudinile persoanelor respective, care trebuie sa fie adaptate specificului pozitiei pentru care se face recrutarea.
Procesul de recrutare prin recomandari interne trebuie conceput  in acord cu nevoile de moment  si cu cele strategice ale companiei in vederea realizarii obiectivelor prestabilite.
Modul de aplicare a acestui proces de recrutare se poate face sub  urmatoarele doua forme:

• „varianta clasica” – transferul sau promovarea unui angajat;
• „varianta deschisa” – care presupune publicarea unui anunt de angajare in cadrul companiei, angajtii fiind anuntati despre eliberarea sau infiintarea unui post, precum si despre cerintele postului, principalele responsabilitati, competentele necesare ocuparii postului astfel incat persoanele interesate sa isi poata depune candidatura.

Recomandarile interne sunt o sursa valoroasa de candidati in campaniile de recrutare si, ca atare, ele nu trebuie niciodata ignorate. Pe de alta parte, ele aduc cu sine si cateva dezavantaje care pot afecta considerabil calitatea si finalitatea procesului de recrutare.

Avantaje:

• Angajatii au tendinta sa faca recomandari doar daca au certitudinea ca persoanele recomandate se potrivesc cu postul respectiv;
• Angajatii cunosc bine mediul de lucru si aspectele relevante pentru pozitia pentru care se recruteaza;
• Exista posibilitatea ca cel care a recomandat un candidat si acesta este angajat in final sa considere firesc sa se implice in integrarea noului venit in organizatie, usurand astfel procesul de inductie.

Dezavantaje:

• Orice recomandare are o incarcatura subiectiva. Trebuie verificat contextul in care persoana care face recomandarea a cunoscut persoana recomandata;
• Daca se porneste de la premiza ca o recomandare interna este automat buna si se renunta la celelalte etape ale procesului de recrutare si evaluare, apare o imposibilitate de a prezice succesul persoanei angajate in postul respectiv (de aici si o lipsa de cunoastere a limitarilor acestei persoane si necesitatilor de dezvoltare), procesul de angajare fiind in acest caz profund subiectiv.
• Exista riscul ca o integrare lasata in exclusivitate in seama persoanei care a facut recomandarea sa sufere prin subiectivitate, noul angajat fiind in mod firesc influentat sa ii perceapa pe ceilalti membri ai echipei prin prisma celui care face introducerea.

Concluzii:
Este de retinut ca recomandarile interne sunt doar una dintre sursele de identificare de candidati potentiali buni. Succesul procesului de recrutare va fi cu atat mai mare cu cat sursele utilizate vor fi mai variate si adaptate specificului pozitiei pentru care se face recrutarea.