Am demisionat! Pot cere concediu de odihna in perioada de preaviz?

Ti-ai dat demisia si a inceput perioada de preaviz?
Ideea de a mai lucra alaturi de cei de care vrei sa te desparti poate deveni o sursa stres pentru tine, ca angajat si o sursa de pierderi financiare si non-financiare pentru firma. Dispare si motivatia in a-ti mai indeplini sarcinile.
Astfel, apare intrebarea: "Este posibil sa cerem concediu de odihna in zilele de preaviz dupa o demisie?"

Specialistii in dreptul muncii ne ofera un raspuns:
Asa cum spune Codul muncii, efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
Stim deja faptul ca salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.
Atentie la faptul ca dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
In concluzie, concediul de odihna se efectueaza asa cum partile au stabilit si numai daca aceasta nu poate fi efectuat in perioada stabilita, din motive obiective, va putea fi efectuat la o alta data cu consultarea salariatului.
In situatia in care ambele parti doresc sa se realizeze concediu de odihna pe perioada preavizului, TOT CE ESTE IN FAVOAREA SALARIATULUI este PERMIS.
Vom lua in calcul ca in cazul demisiei angajatorul poate renunta partial sau total la perioada de preaviz, faptul ca este de acord ca salariatul sa efectueze concediul de odihna in perioada de preaviz aceasta este o decizie mai favorabila salariatului.
Prin urmare, angajatorul poate aproba, ca pe durata preavizului in cazul demisiei, salariatul sa efectueze concediul de odihna.

Salariul minim creste in 2015: 975 lei de la 1 ianuarie si 1050 lei de la 1 iulie

Salariul de baza minim brut pe tara va creste in doua etape in 2015, de la 900 la 975 de lei din ianuarie si la 1.050 de lei din iulie, potrivit unui proiect de Hotarare pus in dezbatere publica de Ministerul Muncii. Aproximativ 1,5 milioane de angajati vor beneficia de aceasta majorare.
Proiectul de Hotarare pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata prevede ca, incepand din 1 ianuarie 2015, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 975 de lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 de ore in medie pe luna, reprezentand 5,781 de lei pe ora.
De asemenea, se stabileste ca salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata va fi de 1.050 de lei lunar, adica 6,225 lei pe ora incepand cu 01 iunie 2015.
In prezent, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este de 900 de lei, pentru un program complet de lucru de 168 de ore in medie pe luna, reprezentand 5,357 de lei pe ora.
Pentru personalul din sectorul bugetar, nivelul salariului de baza, potrivit incadrarii, nu poate fi inferior nivelului salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata.
"De majorarea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata va beneficia un numar de circa 1.471.356 salariati, dintre care 488.630 salariati in sectorul bugetar si 982.726 salariati in sectorul concurential, corespunzator cuantumului de 1.050 lei lunar", se arata in nota de fundamentare care insoteste proiectul.
Initiatorii proiectului de act normativ precizeaza ca incheierea unui contract individual de munca cu stabilirea unui salariu de baza mai mic decat cel prevazut constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda contraventionala de la 1.000 lei la 2.000 lei, fiind distincta de cea prevazuta de Codul muncii. Constatarea contraventiilor si aplicarea amenzilor se realizeaza de catre inspectorii de munca.
Proiectul de Hotarare va fi in dezbatere publica pana in 30 decembrie.

Puterea primei impresii

   Unii cercetatori afirma ca oamenii isi pot forma o prima impresie despre oamenii pe care ii intalnesc prima oara din primele 2 minute. Altii afirma ca prima impresie se formeaza inca din primele 30 de secunde.

   Exista insa si autori care sustin ca prima impresie se formeaza mult mai repede - prin gandire instanta sau in 2 secunde. Conform acestor autori, gandim fara sa gandim. Gandirea instanta este, in primul rand, extrem de rapida si, de asemenea, inconstienta.

   Gandim din scurt atunci cand suntem nevoiti, iar atentia la detalii chiar si pentru 1 sau 2 secunde ne poate spune foarte multe despre persoana cu care intram pentru prima oara in contact.

   De fiecare data cand trebuie sa facem fata unor situatii complicate sau cand avem de-a face cu multe informatii rapide, intervin toate convingerile noastre, atitudinile, valorile, experientele, educatia etc. Apoi, intervine gandirea rapida pentru a intelege situatia cat mai repede. Astfel, devin semnificative reactiile noastre in cele mai multe situatii.

   Capacitatea de "a gandi fara a gandi", de a lua decizii instant despre anumite situatii sau despre anumiti oameni dintr-o clipire, are implicatii semnificative pentru cum intervievam si cum angajam candidatii.

   Daca vom constientiza ca ne formam prejudecati (de multe ori in mod inconstient), ne va ajuta sa raspundem mai bine situatiilor nou aparute si oamenilor intalniti pentru prima oara. De exemplu, in unele locuri, selectarea celor ce vor face parte dintr-o orchestra are loc in urma prestantei acestora in spatele unui ecran. Astfel, toate caracteristicile sexuale, rasiale si fizice sunt eliminate, iar selectia se face strict in baza talentului muzical al candidatului.

    In acelasi timp, abilitatea pe care o avem ca oameni de a face rapid apel la judecata, de a salva vieti, de a oferi o perspectiva interpersonala, ne permite sa evaluam situatii si sa luam masuri rapide si ne poate prezice, chiar, viitorul unei relatii.

    Asadar, nu este o abilitate pe care iti doresti sa nu o ai, chiar daca unele decizii pe care le iei in astfel de situatii sunt gresite.

   Cheia consta in constientizarea abilitatii de a gandi rapid sau "a gandi fara a gandi".

   Au fost facute teste pe oameni de culoare alba, in care erau rugati sa atribuie cuvinte negative sau pozitive unor poze atat cu oameni de culoare alba, cat si cu oameni de culoare neagra. A reiesit o preferinta mai mare si au fost atribuite mai multe cuvinte pozitive pozelor cu oameni albi. Alt test similar, a constat in asocierea unor cuvinte, cum ar fi "antreprenor sau gospodina", unor poze cu femei si barbati.

    Toti candidatii unei pozitii merita acelasi tratament si aceeasi atentie, indiferent de rasa, religie, aparente si marime. Orice decizie pe care o luam bazata pe prima impresie trebuie sa fie acompaniata de constientizarea faptului ca luam decizii importante folosind acest proces - inconstient. Exista constant posibilitatea sa facem discriminari inconstiente, sa angajam oameni nepotriviti, sa credem sau sa nu credem povestile angajatilor. Ne simtim provocati sa lucram cu oameni care sunt diferiti de noi. Dupa ce observam diferentele, trebuie sa demonstram constant ca le onoram si le apreciem.

    Asadar, nu intotdeauna trebuie sa adunam din ce in ce mai multe informatii, ci trebuie sa fim increzatori si in prima impresie pe care ne-o cream si sa luam o decizie in urma acesteia.

 

CV-ul - biletul tau de trecere!

CV-ul trebuie sa convinga angajatorul sau reprezentatul acestuia sa te invite la interviu.
Ca atare, CV -ul trebuie sa fie concis, convingator si sa accentueze partile care il intereseaza cel mai mult pe angajator.
Tine minte: in general, angajatorul nu are mai mult de 30-45 secunde in care sa se uite peste CV, timp in care trage o concluzie. Tocmai de aceea trebuie sa-i dai informatia necesara, intr-un format cat mai usor de citit.
Cum completezi CV-ul:

Numele - se scrie cu un font mai mare, eventual chiar diferit de restul continutului.

Obiectivul profesional - vine imediat dupa nume. Va contine maximum doua fraze, iar fiecare fraza are va avea 2 randuri. va cuprinde: domeniul in care vrei sa lucrezi, genul de companie in care vrei sa lucrezi, beneficiile pe care doresti si poti sa le aduci companiei, ceea ce iti doresti tu de la compania in care vrei sa lucrezi. 

Experienta - este ceea ce cauta angajatorul si ceea ce-l poate convinge ca esti capabil sa obtii rezultate bune.

         Se incepe cu perioada de lucru care va contine anul si luna de inceput si de final al unui job. Se mentioneaza numele companiei si locatia in care ai lucrat. Se trece apoi numele pozitiei pe care ai ocupat-o (cu functia Bold). Intr-o fraza sau maximum doua, se trec responsabilitatile pe care le-ai avut.
         Sub responsabilitati se trec apoi informatiile esentiale: rezultatele obtinute, introduse fie de cuvantul “Rezultate”, fie de cuvantul “Realizari” - recomandat este sa fie completate in format italic.

Alte informatiiv - sunt detaliate mai jos in ordinea in care ar trebui sa fie completate in CV:

Educatia - vei include , in ordine cronologica, dar descendenta, urmatoarele: pregatirea formala sau de specialitate, studiile superioare, liceul.Specialitatea trebuie mentionata. Tot aici se includ diverse traininguri, cursuri profesionale urmate.
Limbi Straine - se trec in urmatorul format: limba, nivelul la care o poti vorbi si nivelul la care o poti citi si scrie. Nu este indicat sa te supraevaluezi!
Alte activitati sau asocieri profesionale / sociale - se trec asociatiile in care esti membru sau acreditarile obtinute din partea unei organizatii, inclusiv activitatea de voluntariat.
Hobby-uri - se mentioneaza cele care pot fi sustinute de exemple concrete si recente. Este de evitat mentionarea “cititul” daca nu ai mai pus mana pe o carte de un an. Daca poti sa alegi hobby-urile si in functie de cerintele postului, cu atat mai bine.
Totul CV nu trebuie sa aiba mai mult de 2 pagini.
Datele de contact. Acestea se pot trece pe fiecare pagina ca foot-note.

Trimiterea CV -ului

Cei mai multi candidati trimit CV-ul prin fax, prin email sau prin completarea unui formular online.
Poti incerca si sa mergi direct la compania unde iti vei depune CV-ul. Vei aborda cu grija si mare diplomatie insa personalul acesteia pentru a nu deranja.
Poti trimite CV-ul prin posta clasica. Un plic si o hartie pe care iti printezi CV-ul face o impresie foarte buna.

Nu folosi CV-uri completate pe site-uri de recrutare pe care apoi sa le atasezi in email-uri.

Cum ramane cu scrisoarea de intentie?

De regula, aceasta nu este citita pana cand CV-ul nu trece de testul de 30 de secunde dupa care sa fie “admis” in categoria celor de citit cu atentie. Iti recomand sa folosesti un format simplu, concis si care se poate adapta usor.

Contactul vizual in timpul interviului de angajare

Contactul vizual puternic in timpul interviului de angajare iti poate creste sansele de reusita.
Acesta ofera incredere si entuziasm. Fara contactul vizual poti lasa impresia unei persoane care nu este interesata de jobul oferit.
Interactiunea umana are o importanta deosebita, inclusiv la locul de munca. Daca nu poti privi in ochi interlocutorul in timpul interviului, acesta va crede ca ai probleme de comunicare sau, mai rau, ca nu esti sincer cu el in legatura cu experienta profesionala.

Mentinand un puternic contact vizual nu inseamna sa te uiti fix la intervievator. Pur si simplu gandeste-te ca porti o conversatie respectuoasa cu un prieten.     

Daca ai obiceiul de a privi in departare in timp ce asculti, indica lipsa de interes si atentie de scurta durata. 
Cheia consta in gasirea echilibrului corect intre contactul vizual puternic si gesturi confortabile. La urma urmei, vrei ca intervievatorul sa se simta in largul sau fara a compromite profesionalismul tau.
Un bun contact vizual trebuie sa fie insotit de un zambet, altfel vei parea doar mirat, ceea ce face majoritatea oamenilor se simta destul de inconfortabil. 
In mod ideal, nu vrei sa vorbeasca doar intervievatorul. Uitandu-te in gol, vei indica ca nu esti interesat in a participa activ in procesul de interviu.
Cele mai bune interviuri sunt cele care se transforma in conversatii unde fiecare participant adreseaza intrebari celuilalt si ramane implicat in discutie.
 
Sfaturi:
• Luarea de notite va ofera un motiv sa nu priviti interlocutorul, fara a parea dezinteresat, si poate fi  impresionant pentru angajator.

• In cazul in care mai mult de o persoana te intervieveaza, asigura-te ca iti indrepti atentia catre fiecare dintre ele, din cand in cand.

• Pune in practica mentinerea unui bun contact vizual cu cineva inainte de interviu si observa eventualele diferente in calitatea comunicarii tale - asculti mai atent? Acorzi mai mult interes si mai multa atentie la ceea ce spui?

• Fii tu insuti! Acest lucru te va ajuta sa evitti aparentele si senzatia de rigiditate si nenaturalete.

Cum sa te pregatesti pentru interviu

Ai fost chemat la interviu pentru job-ul mult visat?
Este sansa sa arati ca tu esti candidatul potrivit!
Fii increzator, fii optimist, fii constiincios si "vinde-te" cat mai inteligent.

Iata cateva sfaturi de care ar trebui sa tii cont:

• Inainte de interviu

Informeaza-te in legatura cu jobul si compania respectiva! Incearca sa afli cat mai multe detalii despre pozitia pentru care aplici. Cu cat culegi mai multe informatii despre angajator, cu atat iti va fi mai usor in timpul interviului sa-ti demonstrezi interesul fata de acesta.
Pregateste-te sa raspunzi la intrebarile pe care ti le-ar putea pune interlocutorul. Identifica experientele anterioare care iti pun in evidenta aptitudinile si calitatile si prezinta abilitatile dezvoltate. Include aceste experiente si rezultatele avute in raspunsurile pe care le dai. Gandeste-te si la cateva intrebari pe care sa le adresezi si tu la sfarsitul interviului.
Prima impresie conteaza, asadar tinuta este importanta. Incearca sa arati cat mai profesionist, si totusi nu prea formal.
Printeaza o copie a CV-ului si a scrisorii de intentie pentru a le avea cu tine la interviu, chiar daca nu ti s-a cerut explicit acest lucru.

• In ziua interviului

Fii punctual! Incearca sa ajungi la interviu cu 10-15 minute inainte.
Fii optimist si increzator! Ai grija la tonul vocii si la limbajul nonverbal (de exemplu: felul in care te prezinti, cum te asezi pe scaun, ticuri s.a.m.d). Zambeste si strange mana ferm. Priveste in ochi interlocutorul.

• In timpul interviului

Pune-te in valoare!Subliniaza abilitatile si cunostintele tale. Vorbeste despre activitati relevante pentru jobul pe care il urmaresti. Scopul interviului este de a descoperi daca tu ai fi capabil sa te integrezi in compania respectiva si sa indeplinesti cu succes sarcinile de baza ale postului.
Arata-ti interesul fata de companie si jobul oferit, dar vino mereu cu argumente (motivatii personale, rezultate avute, realizari) care sa sustina motivatia ta. Arata-te preocupat pentru viitoarea cariera! Nu te bloca vorbind doar despre activitatile tale trecute.
Fii relaxat! Un interviu reprezinta o conversatie intre doua persoane, nu un interogatoriu. Incearca sa te relaxezi pentru a evita balbaielile, tremuratul vocii sau orice alta reactie prea emotiva. Un candidat ferm si sigur pe el are de castigat.  
Nu fi prea prietenos! Cu toate ca unii recrutorii pot fi persoane foarte prietenoase nu incerca sa ai o atitudine prea familiara cu acestia. Evita detaliile personale, glumele sau contactul fizic in exces. Pastreaza-ti profesionalismul pana la capat. Adapteaza-ti comportamentul in functie de anchetator.
Nu pune intrebari legate de salariu sau beneficii inainte ca intervievatorul sa aduca in discutii aceste lucruri. Totusi, daca angajatorul nu face acest lucru este chiar indicat la finalul discutiei sa deschizi chiar tu subiectul.
Ai grija la limbajul non-verbal! Incearca sa ai o atitudine relaxata, sa fii atent la felul in care privim intervievatorul, la pozitia corpului (cum ne tinem mainile, picioarele, umerii etc.), respiratie, mimica fetei.
Tonul vocii si limbajul trupului te pot trada. Ai grija la ticuri! Nu te grabi, nu te fatai pe scaun si nu gesticula in exces.

Ai fost angajat?  Felicitari, inseamna ca te-ai descurcat de minune.
Nu ai fost angajat? Faptul ca nu ai fost selectat de la primul interviu nu inseamna ca nu esti potrivit pentru acel tip de job sau ca ai ratat „sansa vietii tale”. Incearca sa culegi lucrurile pozitive din aceasta experienta. Gandeste-te la felul in care s-a desfasurat interviul si incearca sa descoperi ce anume te-a dezavantajat. Astfel vei deveni un candidat mai bun data viitoare.

Succes!

Candidatii ne mint in CV-uri! Cum descoperim?

      Business Insider a publicat rezultatele unui chestionar realizat de CareerBuilder, alcatuit pe baza raspunsurilor a peste 2188 de angajati in departamentele de resurse umane. Chestionarul reflecta faptul ca tot mai multi oameni sunt dispusi sa minta in CV-ul lor pentru a fi angajati.
      Multe dintre minciuni sunt legate de diplomele de facultate si master. 55% dintre recrutori au declarat ca au descoperit minciuni legate de responsabilitatile la locul de munca anterior si 37% au zis ca au descoperit in CV pozitii inexistente in cadrul companiilor.
     Unele dintre cele mai ridicole minciuni descoperite de catre recrutori pe CV-urile candidatilor sunt:
- Candidatul si-a trecut experienta de munca a tatalui pe CV. Atat tatal cat si fiul aveau acelasi nume.
- Candidatul a pretins ca a fost asistent al prim ministrului intr-o tara straina care nu avea prim ministru.
- Candidatul a mintit trecand in CV ca a fost campion la aruncari libere la echipa de baschet a liceului.
- Candidatul a pretins ca a fost medaliat la olimpiada.

- Candidatul a declarat ca a fost supervisor in constructii. Recrutorul a aflat apoi ca experienta se referea la construirea unei custi pentru catel.
- Candidatul a declarat ca are 25 de ani de experienta la varsta de 32 de ani.

 Multi dintre managerii marilor companii au realizat ca e mai eficient sa apeleze la o metoda mai tehnologizata de selectie, decat sa piarda timp si bani, cu un angajat care nu este asa cum se descrie.
Iată câteva metode de validare la care recurg recrutorii:

• Interviul - reprezinta pentru un recrutor experimentat o buna ocazie de a identifica anumite riscuri, atunci cand observa inadvertente in relatarea subiectului sau anumite exagerari.. 

• Verificarea referintelor - recrutorul solicita referinte punctuale si in relatie cu activitati specifice dintre cele trecute de candidat in CV, nu acele "recomandari" binevoitoare pe care candidatul le prezinta oricum.

• Testarea cunostintelor/competentelor declarate de candidati in CV - Cel mai des se "minte" in legatura cu o limba straina sau cu anumite softuri (de la Excel pana la softuri specializate sau limbaje de programare).

• Verificarea diplomelor şi atestatelor obţinute de candidaţi - in cazul candidatilor care inventeaza anumite calificari/expertize, solicitarea unei mape cu copii certificate sau diplome in original (nu pentru a fi pastrate de angajator, doar pentru consultare) reprezinta un bun mijloc de detectare a falsurilor din CV in acest sens.

• Testarea psihologică - ajuta la construirea unui profil de personalitate a candidatului. Unele teste au asa numita "scala de minciuna" care, de fapt, este un mecanism complex de validare a testului si care arata tendinta de deformare pozitiva sau negativa a candidatului.

• Testarea poligraf - este mai putin obisnuit si relativ pretentios, deoarece pe de o parte presupune acordul candidatului, transmite un semn clar de neincredere in relatarile lui si desigur, pe de altă parte, presupune echipament dedicat/apelarea la un cabinet specializat.

• Firmele specializate care verifica daca sunt minciuni in CV - au aparut si in Romania firme care investigheaza autenticitatea informatiilor din CV. Practic, o astfel de firma preia sarcina verificarii trecutului unei persoane, cu acordul acesteia, intr-un mod transparent, oferind la final un raport detaliat cu cele constatate.

Raportul costuri - efect este clar unul favorabil.  Un angajat care poate provoca mari daune companiei pentru care lucreaza, la  fel si o persoana care nu are experienta si abilitatile necesare jobului. In afara starii proaste pe care o induce in randul colegilor, poate duce la pierderea de contracte importante sau la distrugerea imaginii firmei pentru care lucreaza

Procesul de recrutare - caracteristici si factori de influenta

Recrutarea un este un proces:
- care presupune un contact direct intre angajator si solicitant;
- public, care se serveste de mijloacele de informare in masa, de serviciile publice de ocupare si mediere oferite de Agentia Nationala de Ocupare Profesionala, de relatiile personale, de targuri si burse de locuri de munca;
- bidirectionat intrucat atat angajatorul, cat si angajatul evalueaza avantajele si dezavantajele;
- de comunicare intre diferite organizatii si persoane, fiecare transmitand propriile semnale;
- transparent, cand se poate verifica calitatea si adevarul informatiilor care circula cu privire la cererea de personal si la mediul de organizatii (conditii de munca, programe, recompense, relatii umane).

Procesul de recrutare este influentat de factori:
1. Interni - imaginea, reputatia si prestigiul organizatiei care prezinta o mai mare sau mai mica atractivitate pentru candidati;
              - preferintele candidatilor in functie de nivelul lor de educatie si formare profesionala, de domeniul    de activitate, de aspiratii diverse;
              - obiectivele organizatiei si cultura organizationala in relatie cu recrutarea;
              - situatia economico-financiara a intreprinderii;
              - aplicarea si respectarea unor principii in recrutare (egalitate, lipsa discriminarii);
              - sisteme de recompense, inclusiv cele sociale.

2. Externi - conditiile de pe piata muncii, adica cererea de forta de munca si oferta de forta de munca;
                 - calitatea modelelor educationale, capacitatea sistemului de a face fata nevoilor de recrutare;
                 - atractivitatea zonei de amplasare: natural, turistic, facilitati;
                 - cadrul legislativ/juridic si institutional al pietei muncii (Inspectia Muncii, Tribunalele Muncii, Agentia Nationala de Ocupare si Formare Profesionala);
                 - functionarea relatei de parteneriat social intre patronatele reprezentative, sindicatele reprezentative si contractele colective de munca.

Evaluarea candidatilor si erorile ei

Evaluarea candidatilor din timpul proceselor de recrutare are de multe ori de suferit din cauza unor erori frecvente de interpretare, a unor obisnuinte de comportament pe care le activam inconstient pentru a ne usura judecata.
Odata constientizate, aceste erori pot deveni automatisme avantajoase pentru noi in timpul interviurilor dar si dupa finalizarea lor, in procesele de evaluare.
1. Eroarea primei impresii
Se spune ca ne formam impresiile despre cei cu care interactionam in primele… cateva secunde. Cu cat experienta evaluatorului este mai mica in practica interviului, cu atat tendinta de a absolutiza prima impresie va fi mai mare. Consecintele asupra interactiunii si asupra evaluarii sunt negative. Pe baza acestei prime impresii vom cauta mereu sa ne confirmam banuielile/ intuitiile si nu ne vom pastra o minte deschisa si limpede pentru a obtine informatiile de care avem nevoie pentru o evaluare cat mai obiectiv posibila.
2. Efectul de recenta
Memoria ne joaca feste. Ne este mult mai usor sa retinem ultimele cuvinte ale persoanei cu care am discutat, ultimele gesturi, comportamente. Ca evaluatori, riscam sa cadem in capcana impresiilor recente. Fie ca este vorba de o impresie pozitiva, sau de una negativa, daca nu constientizam aceasta tendinta de a absolutiza o ultima impresie evaluarea va avea de suferit. Decizia in evaluare trebuie luata in baza tuturor informatiilor si nu doar a ultimelor impresii.
3. Efectul de contrast
Candidatii perfecti sunt greu de gasit, cateodata imposibil. Dintr-o succesiune de candidati foarte putin potriviti pentru pozitia pentru care recrutam, tendinta va fi ca, prin contrast, sa il alegem pe cel mai putin nepotrivit, raul mai mic. Atata timp cat alegerea aceasta este constienta, lucrurile nu sunt atat de grave. Din pacate insa de multe ori vom face acest lucru fara sa ne dam seama, incercand sa finalizam procesul cat mai repede si uitand de cerintele unei evaluari pertinente si de riscurile pe care ni le asumam daca nu ne este clar de la inceput care sunt plusurile si minusurile unui angajat.
4. Efectul de halou
Sunt foarte periculosi candidatii care isi exacerbeaza o trasatura de caracter. Fie ca este vorba de o atitudine excesiv de prietenoasa, de vorbareata sau, din contra, obositor de agresiva, ne va fi mult mai usor sa absolutizam evaluarea pe baza unei singure trasaturi care, asemenea unui halo, le pune in umbra pe toate celelalte. Cu cat vom constientiza mai repede care este aceasta trasatura care risca sa ne induca in eroare, cu atat vom reusi sa continuam discutia urmarind etapele interviului pe care ni le-am propus anterior.
5. Eroarea tendintei centrale
In situatia in care evaluatorii trebuie sa utilizeze o scala de evaluare impara, tendinta celor cu mai putina experienta va fi sa aleaga in marea majoritate a situatiilor mediana scalei. Vor scapa astfel de grija de a da explicatii si exemple concrete pentru o evaluare in plus sau in minus. Consecinta este ca toti candidatii sunt mai mult sau mai putin la fel, procesul de recrutare nereusind sa filtreze in mod eficient aplicantii cu potential bun de cei nepotriviti.
6. Eroarea similaritatii
Este normal sa ne simtim bine in compania celor care ne seamana sau seamana cu persoanele care ne plac. Inconstient vom avea tendinta sa facem o evaluare mai relaxata candidatilor care dintr-un motiv sau altul ne seamana sau ne aduc aminte de persoane apropiate/ fata de care avem sentimente pozitive. Din momentul in care constientizam acest lucru, solutia pentru a face un interviu echidistant si o evaluare pertinenta este sa fim cu atat mai detaliati in procesul de adunare de informatii si sa sondam cu atat mai mult in adancime toate aspectele cheie ale discutiei.
7. Eroarea stereotipiei
Oamenii corpolenti sunt simpatici, blondele nu sunt prea inteligente, programatorii au un limbaj al lor pe care numai ei il inteleg. Gandim in etichete. Ne este mult mai usor sa gandim plecand de la tipologii, sa incadram oamenii in categorii. Pentru un evaluator, tendinta aceasta este cu atat mai periculoasa. Ea ii va bloca orice proces coerent de adunare de informatii, interviul devenind in acest caz o pierdere eleganta (sau nu) de timp pentru ambele parti. Niciuna dintre “etichetele” pe care le aplicam atat de usor nu ne garanteaza performanta sau lipsa de performanta a candidatului din fata noastra. Un proces coerent de evaluare are insa o sansa mult mai buna in acest sens.

Important este sa fie adunate suficiente date concrete pentru a micsora pe cat posibil orice tendinta de subiectivitate.

Recomandarile interioare - indicate sau nu?

Indiferent daca un candidat vine prin recomandare interna, din partea unui angajat, sau vine la interviu prin alte surse de recrutare, acestia trebuie tratati in mod egal iar accentul trebuie pus pe abilitatile si aptitudinile persoanelor respective, care trebuie sa fie adaptate specificului pozitiei pentru care se face recrutarea.
Procesul de recrutare prin recomandari interne trebuie conceput  in acord cu nevoile de moment  si cu cele strategice ale companiei in vederea realizarii obiectivelor prestabilite.
Modul de aplicare a acestui proces de recrutare se poate face sub  urmatoarele doua forme:

• „varianta clasica” – transferul sau promovarea unui angajat;
• „varianta deschisa” – care presupune publicarea unui anunt de angajare in cadrul companiei, angajtii fiind anuntati despre eliberarea sau infiintarea unui post, precum si despre cerintele postului, principalele responsabilitati, competentele necesare ocuparii postului astfel incat persoanele interesate sa isi poata depune candidatura.

Recomandarile interne sunt o sursa valoroasa de candidati in campaniile de recrutare si, ca atare, ele nu trebuie niciodata ignorate. Pe de alta parte, ele aduc cu sine si cateva dezavantaje care pot afecta considerabil calitatea si finalitatea procesului de recrutare.

Avantaje:

• Angajatii au tendinta sa faca recomandari doar daca au certitudinea ca persoanele recomandate se potrivesc cu postul respectiv;
• Angajatii cunosc bine mediul de lucru si aspectele relevante pentru pozitia pentru care se recruteaza;
• Exista posibilitatea ca cel care a recomandat un candidat si acesta este angajat in final sa considere firesc sa se implice in integrarea noului venit in organizatie, usurand astfel procesul de inductie.

Dezavantaje:

• Orice recomandare are o incarcatura subiectiva. Trebuie verificat contextul in care persoana care face recomandarea a cunoscut persoana recomandata;
• Daca se porneste de la premiza ca o recomandare interna este automat buna si se renunta la celelalte etape ale procesului de recrutare si evaluare, apare o imposibilitate de a prezice succesul persoanei angajate in postul respectiv (de aici si o lipsa de cunoastere a limitarilor acestei persoane si necesitatilor de dezvoltare), procesul de angajare fiind in acest caz profund subiectiv.
• Exista riscul ca o integrare lasata in exclusivitate in seama persoanei care a facut recomandarea sa sufere prin subiectivitate, noul angajat fiind in mod firesc influentat sa ii perceapa pe ceilalti membri ai echipei prin prisma celui care face introducerea.

Concluzii:
Este de retinut ca recomandarile interne sunt doar una dintre sursele de identificare de candidati potentiali buni. Succesul procesului de recrutare va fi cu atat mai mare cu cat sursele utilizate vor fi mai variate si adaptate specificului pozitiei pentru care se face recrutarea.

Candidati pe care nu ar trebui sa ii angajezi

Recrutarea si evaluarea viitorului angajat nu are la baza o reteta magica, prin care iti poti da seama cu exactitate de valorile si potentialul acestuia. Doar prin colaborare, timp, rabdare poti ajunge sa evaluezi corect un angajat.
Exista, totusi, cateva "indicii" dupa care te poti ghida inca de la primul interviu astfel incat sa iti dai seama ca un candidat nu este potrivit:

• intarzie la interviu 
• este interesat mai mult de oferta financiara si de beneficii decat de ceea ce implica viitoarea lui activitate in companie
• este critic atunci cand vorbeste de locurile de munca anterioare (colegi, sefi)
• este dezinformat, nu cunoaste nimic despre activitatea companiei dvs.
• este indecis, nu are o tinta spre un anumit job si aplica la diferite anunturi de angajare, pe diferite domenii.

Servicii

Beneficiile externalizării serviciilor RU:

• Reducerea cheltuielilor prin eliminarea taxelor şi impozitelor pentru un angajat permanent

• Transferul responsabilităţii privind respectarea legislatiei muncii şi declararea contribuţiilor către stat

• Reducerea riscurilor legate de aplicarea corectă a tuturor schimbărilor legislative

• Eliminarea costurilor pentru procesele de recrutare.

SERVICII OFERITE

I. Administrare de personal

Gestionarea dosarelor de personal ale angajaţilor Beneficiarului:

•  Întocmirea contractelor individuale de muncă

•  Întocmirea actelor adiţionale, deciziilor şi efectuarea modificărilor în Registrul general de evidenţă a salariaţilor (REVISAL) în format electronic

•  Întocmirea actelor adiţionale cuprinzând clauzele specifice ale contractelor de munca 

Gestionarea relaţiei cu Inspectoratul Teritorial de Muncă:

• Înregistrarea on-line a contractelor individuale de muncă

• Înregistrarea în Registrul general de evidenţă a salariaţilor (REVISAL) în format electronic a modificărilor intervenite prin actele adiţionale de modificare ale clauzelor prevăzute în contractele individuale de muncă

• Înregistrarea în Registrul general de evidenţă a salariaţilor (REVISAL) în format electronic a deciziilor (actele de suspendare şi actele de încetare a contractelor individuale de muncă)

• Înregistrarea în Registrul general de evidenţă a salariaţilor (REVISAL) în format electronic a schimbărilor intervenite în starea civilă sau pregatirea profesională a salariaţilor

• Întocmirea şi transmiterea în termenele legale a Registrului general de evidenţă a salariaţilor (REVISAL) în format electronic către Inspectoratul Teritorial de Muncă,

• Întocmirea adeverinţelor de salariu pentru angajaţi, Generarea şi transmiterea de rapoarte specifice Word/Excel/pdf.

II.  Recrutare

• Postare anunţ de angajare

• Selecţie CV-uri

• Interviu preliminar cu potenţialii candidaţi

• Interviu face-to-face cu candidaţii selectaţi

• Prezentare short-list către Beneficiar

• Verificare referinţe candidaţi (la cerere)

• Testare psihologică (la cerere)

*Se oferă perioadă de garanţie de 60 de zile pentru candidaţii selectaţi şi angajaţi (în cazul în care Beneficiarul consideră că aceştia nu se potrivesc cu cerinţele postului).

III.  Salarizare

• Întreţinerea bazei de date a salariaţilor prin operarea la zi a modificărilor intervenite (introducerea noilor angajaţi, procesarea plecărilor de angajaţi, modificări de salarii, funcţii, departamente).

• Preluarea şi verificarea datelor primare de la Beneficiar.

• Introducerea şi verificarea pontajelor primite de la Beneficiar.

• Operarea bonusurilor, orelor suplimentare, orelor de noapte, sporurilor, reţinerilor.

• Introducerea concediilor medicale conform datelor primite de la Beneficiar.

• Calculul salariilor şi generarea statului de plată pentru Beneficiar.

• Generarea fluturaşilor de salarii (în format pdf).

• Întocmirea declaraţiei unice D112 - “Declaraţia privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa nominala a persoanelor asigurate”.

IV. Mentoring

Asistarea şi formarea noilor angajaţi în departamentul de Resurse Umane.

Evaluarea angajaţilor din departamentul Resurse Umane.

Principii de lucru:

• Confidenţialitate

• Seriozitate

• Profesionalism

• Dedicaţie şi implicare în fiecare proiect

• Excelenţă

Oferta de servicii se personalizează pentru fiecare client în parte în funcţie de numărul de persoane per societate, solicitările beneficiarului şi alte variabile. 

Cere oferta personalizata!

office.hrss@gmail.com

0724.508.637