Cum să îți crești șansele de a găsi candidatul potrivit

Fiecare manager dorește să angajeze în companie cel mai bun candidat - calificat, experimentat, dedicat - piesa potrivită pentru a completa perfect puzzle-ul.
Totul începe cu compunerea anunțului de angajare.
Renunță la metoda mediocră "copy-paste " și creează propriul conținut al anunțului. Vei evita astfel să îți încarci căsuța cu multe CVuri inutile pentru jobul oferit.
În primul rând, începeți cu descrierea responsabilităților. Când cineva își caută un loc de muncă, este interesat dacă se potrivește cu ceea ce implică activitatea pe care urmează să o desfășoare.
Nu începeți anunțul de angajare prin descrierea companiei.
Descrierea responsabilităților trebuie să fie cât mai exactă, scurtă, pe înțelesul potențialilor candidați.
Personalizați-vă anunțul!
De multe ori, un anunț de angajare postat anonim, fără a se specifica numele sau domeniul de activitate al companiei, nu atrage interesul candidaților și aceștia aleg să nu trimită CV-ul.
Un anunț de angajare al McDonald's din Suedia spunea că sunt deschiși să angajeze persoane de orice naționalitate și cu orice fel de experiență. În loc de orice altă descriere, au ales să povestească despre faptul că lucrează cu 95 de naționalități.
Fă-ți propria poveste pentru a atrage atenția asupra companiei, astfel crescând șansele ca cei mai buni candidați să își arate interesul față de jobul oferit!

Dress code = imaginea companiei

Obiectivul companiei în stabilirea unui dress code este de a face ca angajații să se simtă confortabil la locul de muncă.
Imaginea companiei este reprezentată prin angajații ei în fața clienților sau viitorilor angajați.
Hainele cu mesaje sau poze ce pot afecta colegii nu sunt recomandate. Logo-ul companiei imprimat pe haine poate fi un avantaj pentru aspectul general.
Sunt permise cămăși, bluze casual, sacouri, pulovere. Nu sunt permise bluzele transparente, decolteuri adânci, bluze cu umerii goi.
Pantalonii trebuie să fie lungi, eleganți, iar fustele și rochiile să aibă o lungime care să te facă să te simți confortabil când stai jos (indicat este ca lungimea să fie în jurul genunchiului). Nu se acceptă pantaloni scurți, pantaloni sport, blugi, fuste mini, fuste sau rochii foarte strâmte.
Pantofii sunt cei mai potriviți, atât pentru femei, cât și pentru bărbați. În general, companiile optează pentru pantofi eleganți, nedecupați în față. Nu sunt permise sandalele, papucii, șlapii, pantofii sport.
Accesoriile trebuie să fie cât mai discrete, să completeze plăcut ținuta vestimentară. Nu se vor purta cercei mari sau lungi, mărgele sau coliere foarte mari, piercing la vedere.
Culorile se preferă a fi neutre, pastelate, indiferent că e vorba de haine, de încălțăminte sau de accesorii. Nu se vor folosi culori sau nuanțe puternice.

O regulă importantă ce trebuie respectată în orice companie ce impune un dress code este aceea ca cei din conducere, în primul rând, să respecte aceste reguli.

Evaluarea competentelor profesionale

Utilitatea evaluarii competentelor profesionale

Evaluarea evidentiaza capacitatea unei persoane de a integra cunostintele teoretice cu deprinderile practice si cu capacitatea proprie de gandire, analiza si sinteza pentru a obtine rezultate la nivelul calitativ descris in standard.
Functia principala a evaluarii competentelor este sa certifice competenta si sa acorde recunoastere profesionala unei persoane.
Evaluarea mai poate fi utilizata si pentru:
- recrutarea personalului in companie;
- selectarea personalului pentru diferite functii din companie;
- determinarea nivelului de pregatire al unei persoane care parcurge un curs sau program de formare profesionala;
- identificarea unor noi utilizari ale deprinderilor deja existente intr-o companie in vederea unei restructurari;
- diagnoza performantelor angajatilor dintr-o companie.

Avantajele evaluarii angajatilor pentru companie:

• o importanta contributie la imbunatatirea structurii organizationale si la convingerea angajatorului ca forta de munca este competenta;
• cumuland datele obtinute in urma evaluarii se pot identifica nevoile generale de instruire pentru personalul firmei; 
• ajuta la identificarea a noi competente si abilitati ale angajatilor evaluati;
• se poate efectua recrutarea si selectia personalului utilizand informatiile continute in rezultatul evaluarii;
• este un intrument util, eficient si structurat in dezvoltarea profesionala a personalului;
• creste motivarea profesionala a angajatilor, prin interesul aratat de angajator.

Motivarea angajatilor

Succesul sau esecul unei organizatii sunt legate de modul in care actioneaza angajatii acesteia. Managerii trebuie sa fie constienti ca nu se mai pot folosi doar de autoritate si de a da ordine angajatilor. Ei trebuie sa isi motiveze angajatii, insuflandu-le angajament si dorinta de actiune si incurajandu-le creativitatea.

Motivatia pozitiva se manifesta atunci cand este produsa de lauda, incurajare si se soldeaza cu efecte benefice asupra activitatii sau relatiilor interumane, cum ar fi angajarea in anumite activitati sau preferarea unor persoane etc.
Motivatia negativa apare atunci cand se foloseste amenintarea, blamarea sau pedepsirea si se asociaza cu efecte de abtinere, evitare, refuz. Cu anumite precautii, poate face parte din instrumentul motivational.
Motivele intrinseci conduc la performante mai mari si mai stabile in timp decat motivele extrinseci.
Motivele extrinseci pozitive (dobandirea unor beneficii: salariu mare, promovare, prestigiu social si profesional, facilitati speciale etc.) sunt mai eficiente decat cele negative (reactii de respingere sau aversiune fata de consecinte neplacute: retrogradare, concediere, teama de esec sau pierderea prestigiului, critica etc.).

Managerul de departament trebuie sa isi asume motivarea,  angajatii trebuie sa aiba incredere in top management. Angajatii ar trebui sa primeasca unda verde de la superiorii lor pentru a creste responsabilitatea si entuziasmul.
Utilizarea frecventa a unor scurte sondaje anonime online poate ajuta managerii sa inţeleaga mai bine dinamicile din echipa lor si sa preia sugestiile angajatilor legate de imbunatatirea serviciilor.

Principalele criterii ale recrutarii

Din practica recrutarii, se evidentiaza 3 criterii importante in acest proces:

1. Competenţa

-  include, pe lângă priceperea profesională, multe alte calităţi pe care trebuie să le îndeplinească candidaţii la angajare pentru a fi compatibili cu cerinţele postului.
 
            2. Vechimea
-  organizaţia trebuie să adopte o politică de recrutare în aşa fel încât să se creeze piramida de vârstă care să permită promovarea normală a angajaţilor respectivei organizaţii.

     3. Potenţialul de dezvoltare al candidaţilor

 În practica managerială recrutorii au în vedere mai multe principii:

• alegerea cu discernământ a surselor de recrutare interne/externe;

• efectuarea recrutării de către persoane specializate competente şi cât mai obiective;

•  realizarea recrutării pe baza unor politici şi obiective cât mai riguros stabilite

• textul anunţului să se adreseze unei mase cât mai mari de persoane şi să informeze cât mai exact în legătură cu cerinţele postului

• să nu denigreze organizaţiile existente concurente care recrutează, caută persoane cu aceeaşi specializare.