Esti respins la locul de munca? Iata cum poti trece peste aceasta situatie!

Ti s-a intamplat sa fii respins la locul de munca? Respingerea poate avea la baza mai multe motive. Toate, insa, au ceva in comun: sa fii respins este dureros. Dar, din toate situatiile in care esti respins ai de invatat.

Respingerea apare in mod neasteptat sau anticipat in activitati sau evenimente mai mici sau mai mari. 

Poti experimenta respingerea atunci cand:

• Nu eti promovat,
• Nu esti selectat pentru o activitate importanta,
• Nu primesti invitatie la o petrecere intre colegi,
• Esti respins de un coleg/ o colega atractiv/a,
• Nu esti inclus intr-un proiect pe care ti-l doresti si ai aplicat pentru el,
• Seful tau a anulat de mai multe ori, consecutiv, sedinta cu tine,
• Pierzi un client in fata concurentei,
• Primesti o marire de salariu mai mica decat anticipai,
• Un alt coleg isi ia laudele pentru un proiect la care ai contribuit tu,
• Esti criticat in public pentru greselile tale etc.

Poti invata sa faci fata respingerii! Uneori, respingerea este personala, dar nu poti generaliza. Luand respingerea personal, face ca aceasta sa fie mult mai dificila pentru tine din punct de vedere emotional. Este mult mai bine sa consideri circumstantele respingerii ca fiind obiective.

Cum sa faci fata situatiilor in care esti respins:

 - Fii curajos! Gandeste-te la toate lucrurile pozitive pe care le experimentezi daca esti curajos si incearca sa inveti tot ce poti din cauzele si circumstantele respingerii tale. Admite ca respingerea poate fi corecta si impartiala.
- Gestioneaza-ti emotiile! Este firesc sa te simti prost, dar nu vei primi un feedack rezonabil de la colegi sau de la seful tau daca te plangi la sedinte sau daca esti furios si o arati in conversatii. Colegii sau seful tau se vor simti manipulati de sentimentele tale, nu iti vor mai oferi feedback complet  si nu va fi un factor pozitiv in imbunatatirea performantelor tale.  

- Cauta oportunitatea sa ceri feedback si sa obtii informatii. Poate ii enervezi pe colegi sau pe sef cu atitudinea negativa fata de munca. Poate acorzi prea multa atentie unor detalii minore, astfel incat echipa de proiect nu vrea sa lucreze cu tine. Poate te-ai laudat prea mult cu succesele tale si colegii te evita si nu te sustin. Acum este momentul sa iti dai seama de ce ai fost respins. Daca esti deschis sa primesti feedback si le arati aceasta colegilor tai, vei primi foarte mult feedback.  

- Invata din situatiile in care esti respins. Proceseaza toate informatiile primite din solicitarea feedback-urilor. Incearca sa inveti din ceea ce ti s-a spus mai degraba decat sa respingi feedback-ul. Sa primesti un feedback nu tocmai pozitiv despre tine este dificil. Esti om si emotiile tale sunt implicate. Dar si cei care ofera feedback sunt, de asemenea, oameni. Asadar, trebuie sa asculti ce au de spus. Pune intrebari specifice pentru a invata mai mult. Aminteste-ti ca ai dreptul sa respingi o parte sau intreg feedback-ul primit in functie de cat de mult crezi ca este real sau util. Dar, invata din orice informatie primesti pentru a o putea folosi in situatii viitoare.

- Ia masuri pozitive pentru a dezvolta sau a modifica ariile despre care ati primit feedback. Fa-ti un plan si, daca este posibil, implica-i pe cei din conducere in discutie. Identifica acei colegi care iti pot oferi un feedback despre imbunatatirea ta. Incepe sa faci schimbarile necesare. In functie de sfaturile primite, iti poti face o lista cu pasii necesari pentru a te pregati pentru viitoarele oportunitati. Lucreaza alaturi de managerul tau pentru a identifica acele cai prin care poti castiga experienta necesara pentru a fi promovat. Confrunta colegii care isi asuma creditul pentru munca depusa de tine si spune-le ca nu vei mai tolera asa ceva.

- Asigura-te ca oamenii apropiati stiu ca ai luat o atitudine pozitiva pentru a imbunatati activitatea ta. Nimeni nu va monitoriza progresul tau. Colegii si managerii tai au, de asemenea, foarte multe de facut. Asadar, este important si este in interesul tau sa tii la curent seful tau din cand in cand, dar nu la modul insistent. De asemenea, poti atrage atentia asupra eforturilor tale cerand sfaturi si urmandu-le. Managerul va reactiona pozitiv la eforturile tale de imbunatatire.

- Este in regula sa cauti intelegere la prieteni, familie si colegii speciali. Doar asigura-te ca intelegerea pe care o cauti este pe termen scurt. Nimanui nu-i plac plangaciosii. Asadar, vaita-te doar putin si mergi mai deprate. Oportunitatea urmatoarea te asteapta chiar dupa colt, asa ca fii pregatit sa o primesti.

5 dorinte ale oricarui angajat la locul de munca

Ce isi doresc angajatii de la locul de munca? 

Iata 5 factori necesari sa fie prezenti la locul de munca pentru ca angajatii tai sa fie fericiti si motivati. Angajatii tai au nevoie de respect, au nevoie sa fie importanti in echipa, sa aiba putere de decizie in legatura cu munca lor, sa aiba oportunitatea de a creste si a se dezvolta si sa aiba acces la cei din conducere.

• Respectul este un drept fundamental al fiecarui angajat la orice loc de munca. Daca oamenii simt ca sunt tratati cu respect, vor raspunde la randul lor cu respect. O parte din respect inseamna lauda si feedback-ul astfel incat angajatii sa stie cum se descurca la locul de munca.
• Angajatii vor sa simta ca sunt membrii echipei. Aceasta inseamna ca ei stiu si au acces la informatii la fel de repede ca ceilalti membri ai echipei.
• Angajatii vor sa dobandeasca noi competente, sa isi dezvolte capabilitatile si sa isi dezvolte cunostintele si cariera. Oferind oportunitati de dezvoltare fiecarui angajat, demonstreaza angajamentul tau in a-i ajuta in dezvoltarea carierei lor. Ei apreciaza acest lucru.
• Angajatii vor sa fie implicati in deciziile luate in legatura cu munca lor. Implicarea angajatului in luarea deciziilor va ajuta in crearea angajamentului acestuia fata de afacere.
• Angajatii vor sa faca parte din conducere. Isi doresc sa mearga undeva si sa fie definiti ca importanti. Le place sa faca parte din ceva mai maret comparativ cu ce fac ei de zi cu zi.

Daca acesti 5 factori exista in orice mediu de lucru, productivitatea, motivatia si fericirea vor creste.

Angajat negativist? Uite ce ai de facut!

 

Un angajat negativ poate infecta colectivul de munca sau echipa mult mai repede decat iti poti imagina. 

De cele mai multe ori, pentru ca angajatii nu sunt pregatiti sa faca fata negativitatii sau conflictului, ei ajung la manager pentru a-i ajuta sa faca fata negativitatii colegilor de munca. Nu este partea cea mai atractiva a pozitiei de manager, dar astfel vei reusi sa gestionezi situatii pe care va trebui sa le rezolvi cu o persoana negativa - pentru binele altor angajati si a echipei.

Poti gestiona un angajat negativ si, uneori, il poti ajuta chiar sa renunte la negativitate.

Cea mai buna abordare ar fi sa nu lasi sa apara negativitatea inca de la inceput, dar daca ea exista deja iata ce poti face:

• Informeaza angajatul despre impactul sau negativ asupra colegilor de munca si a departamentului - foloseste exemple specifice care descriu comportamente in legatura cu care angajatul poate schimba ceva. De exemplu, cand un alt angajat spune "Buna dimineata, ce mai faci?" si raspunsul tau este un monolog de 15 minute despre cum nimic nu este cum trebuie la locul de munca, vei scadea nivelul optimismului. Vei folosi cele 15 minute din timpuk productiv de munca si il vei face pe coleg sa nu isi mai doreasca o alta comversatie cu tine pe viitor.
• Evita sa devii defensiv. Nu lua personal cuvintele negative ale angajatului - Nu iti sunt adresate tie. Din anumite motive, angajatul este nefericit cu viata lui.
• Intreaba-l pe angajat daca se intampla ceva negativ in viata lui - aceasta va afecta succesul la locul de munca. De exemplu, divortul afecteaza fiecare aspect din viata unui angajat. Nu esti terapeut sau consilier, dar stiind despre problema vei oferi simpatie sau alte expresii de apropiere. In poate ajuta de asemenea pe angajat sa vada ca esti interesat si ca iti pasa de situatia lui. Ar trebui sa ii ceri angajatului sa incerce sa nu ii afecteze munca problema personala.
• Intreaba-l pe angajat ce anume cauzeaza negativitatea la locul de munca - asculta si nemultumirile angajatului. Este posibil ca angajtul sa repete sentimentele negative pentru ca are senzatia ca tu nu ai auzit niciodata de ele. Asigura-te ca esti un ascultator activ. Unele griji ale angajatului pot fi justificate. Il poti ajuta sa rezolve aceste neplaceri justificate de la locul de munca, ii poti explica de ce au aparut si sa ii ceri sa coopereze si sa fie rabdator. Daca el va intelege timeline-ul sau scopul, negativitatea lui se poate imbunatati.
• Concentreaza-te in a crea solutii - nu te concentra asupra a tot ceea ce este gresit si negativ la angajat.Concentreaza-te mai bine la cum poate angajatul sa isi creeze o stare pozitiva pentru el si pentru colegii de munca. Daca vezi ca persoana nu este dispusa sa poarte o astfel de discutie, incheie-o.
• Concentreaza-te pe aspectele pozitive ale activitatii lui si pe posibilele contributii - ajuta-l pe angajat sa isi construiasca imaginea de sine pentru a contribui la eliminarea negativitatii.
• In viitor, cand interactionezi cu angajatul, incearca sa il lauzi de cate ori auzi ca are o contributie pozitiva. Vei dori sa consolidezi, pe cat de mult posibil, interactiunile pozitive dintre angajati si la locul de munca.

Cum sa faci angajatii sa se simta importanti?

Un lider adevarat va face alti oameni sa se simta importanti si apreciati. Liderul exceleaza in a crea oportunitati de a acordarecompense, premii si multumiri personalului sau. Un lider creaza un mediu de lucru in care angajatii se simt importanti si apreciati. 

Cum poate un lider sa faca oamenii sa se simta importanti?

O trasatura cheie a liderului este abilitatea de a inspira pe ceilalti. Pe langa directivele date si impartasirea viziunii lui, liderul trebuie sa dezvolte o relatie cu oamenii pe care ii inspira, astfel incat acestia sa il urmeze.

O relatie de succes cu liderul trebuie sa inspire oamenii sa devina mai mult decat acestia ar putea deveni in lipsa acestei relatii. Urmand liderul, oamenii vor realiza mai mult decat au visat vreodata ca vor realiza.

Fundatia acestei relatii de succes consta in abilitatea de a face oamenii sa simta importanti.

• Acorda atentie oamenilor folosind curtoazia simpla - Spune buna dimineata, intreaba oamenii cum a fost in week-end, intreaba ce mai fac copiii. Utilizarea simplei curtoazii este un instrument puternic in a construi o relatie puternica.
• Asculta ceea ce au colegii de spus - Acorda atentie persoanei care cauta atentia ta. Daca nu poti fi intru totul atent si nu poti asculta ceea ce ti se spune, stabileste o intalnire cu persoana respectiva, astefel incat sa ii poti acorda atentia necesara. Vei castiga mai multe informatii din ideile si opiniile celorlati. Ii faci pe oameni sa se simta deosebiti atunci cand ii asculti fara a fi distras.
• Foloseste un limbaj puternic si pozitiv in interactiunea cu ceilalti - Foloseste "te rog", "multumesc", "faci o treaba buna", "nu am fi reusit fara tine", "contributia ta a salvat clientul companiei". Recunoasterea puternica si pozitiva va face oamenii sa se simta importanti, va incuraja angajatii tai sa contribuie mai mult la aceeasi munca in viitor.
• Lauda-i in scris - un bilet cu "multumesc!" alaturi de raportul angajatului, va mari impactul recunoasterii.
• Pastreaza-ti promisiunile facute angajatilor - Daca ai stabilit o intalnire pentru Marti, participa la ea. Anularea sedintei ar trebui sa apara doar in cazul unei urgente reale. Ai promis unui angajat o marire de salariu? Nu face aceasta promisiune, decat daca stii sigur ca o poti realiza.
• Recunoaste public contributiile angajatilor - Poti spune "X a crezut ca aceasta abordare va merge si eu am fost de acord cu el." sau "Ideea apartine lui Y. Nu este o idee foarte buna?"

O regula de aur trebuie retinuta: "Trateaza-i pe ceilalti asa cum iti doresti tu sa fii tratat!"

Crede ca oamenii sunt importanti. Comporta-te ca si cum crezi ca oamenii sunt importanti. Oamenii se vor simti importanti. Oamenii importanti te vor considera un lider foarte bun.

Un angajat de succes poate fi creat inca de la inceput! Ce ai de facut?

 

Integrarea unui angajat nou implica mai mult decat a face doar un anunt in companie. Pentru a-l ajuta sa se integreze cu succes, sunt necesari mai multi pasi de urmat dupa ce acesta accepta oferta de job. Daca vei urma acesti pasi, vei crea un angajat de succes.

• Contacteaza noul angajat imediat ce accepta oferta de munca pentr a-ti exprima incantarea ca s-a alaturat echipei. Cel mai indicat ar fi ca acest telefon sa fie dat de managerul direct al noului angajat.
• Trimite-i informatii despre beneficii si regulamentul angajatului mai devreme, astfel incat noul angajat sa le studieze cu lejeritate si sa poata adresa intrebari din prima zi de munca. Se poate sa existe mai multe documente importante pentru afacerea ta pe care va fi necesar sa i le aduci la cunostinta si pe care le poti trimite inainte de prima zi de munca pentru a le studia.
• Daca exista un site al companiei, trimite-l noului angajat. Este important mai ales atunci cand exista sectiunea cu angajatii companiei pe acest site, astfel incat ii a cunoaste oarecum inainte de a incepe munca.
• Trimite o scrisoare de bun-venit oficiala din partea Resurselor Umane. Aceasta ar trebui sa contina confirmarea anumitor informatii cum ar fi data inceperii activitatii in companie, ora la care se va prezenta in prima zi de munca, dress-code-ul la locul de munca, unde sa se prezinte, programul pe prima zi de lucru si alte detalii necesare pentry noul angajat.
• Desemneaza un mentor pentru noul angajat, mult mai experinmentat, fara nici un fel de relatie cu acesta. Mentorul il va suna si vor stabili sa se intalneasca inca de la inceputul primei zile de lucru.
• Pregateste-te pentru prima zi a noului angajat, avand totul aranjat pentru primirea lui. De exemplu, nu ii cere sa inceapa munca intr- saptamana in care seful lui direct nu este la serviciu. Pregateste-i computerul sau laptopul, instaleaza-i programele necesare, pregateste-i biroul si papetaria necesara, creaza-i cont de e-mail etc.
• Poti decora biroul noului angajtor cu semne de bun venit, cu flori sau cu snack-uri. O cana cu logo-ul companiei sau alte obiecte personalizate il pot face pe noul angajat sa se familiarizeze mai repede.
• Asigura-te ca prima zi are un program incarcat: intalnire cu mentorul sau seful departamentului, sedinte cu angajatii, activitati etc. Nu lasa ziua sa se iroseasca si sa nu contina nimic altceva decat hartii de la Resurse Umane.
• Asigura-te ca noul angajat se intalneste din prima zi cu angajatii din departamentul Resurse Umane, astfel incat sa poata adresa intrebari despre beneficii s.a. HR-ul va coopera cu mentorul sau cu seful direct al acestuia si ii va spune care sunt nevoile noului angajat, ce vrea sa stie.
• Programeaza masa cu colegii si noul angajat inca din prima zi a acestuia si asigura-te ca va avea cu cine sa ia masa in fiecare zi din prima saptamana de munca. Seful departamentului sau mentorul ar trebui, de asemenea, sa ia parte la aceste mese.

 Impresiile pe care si le formeaza noul angajat inca din primele zile de munca, vor avea un impact enorm asupra intregii experiente din companie.

Conteaza si merita foarte mult timpul si atentia acordate pentru a face primirea noului angajat pozitiva, afirmativa si incantatoare.

Distrugerea motivatiei la locul de munca

 

Iata cateva greseli importante pe care le fac managerii ce duc la demotivarea angajatilor:

• Trateaza angajatii ca pe copii
  Angajatii sunt adulti. Ei au familia lor, au credite, activitati de zi cu zi si tot ceea ce presupune viata. Trateaza-i ca atare!

• Fac reguli pentru toti angajatii din cauza comportamentului catorva
  Companiile au nevoie de politici si reguli pentru a crea un loc de munca legal, etic si efectiv. Indicat este sa adresezi reguli individuale in functie de situatii, in cazul in care cele generale sunt incalcate.
• Se concentreaza pe greseli si erori indiferent cat de banale sunt in comparatie cu succesul
  Aceasta este o problema in cadrul sedintelor saptamanale si in timpul evaluarilor periodice. Managerii trebuie sa acorde un feedback echilibrat. Daca un angajat face greseli foarte des, de ce nu il concediati?
  Abilitatile angajatului trebuie sa se potriveasca foarte bine cu jobul. Daca se insista doar pe greseli si erori, se distruge increderea si stima de sine a angajatului si il face sa faca mai multe greseli.
• Aplica politici nedrepte si inechitabile
  Trebuie sa aplici aceleasi reguli si sa ai aceleasi asteptari de la fiecare persoana din echipa ta. Nedreptatile sunt vizibile de catre angajati si se vor plange destul de repede, te vor acuza de favoritisme si chiar vor da angajatorul in judecata.
  Cand deciziile inconsecvente, nesigure sunt luate de catre un manager, angajatii isi pierd increderea in sine. Motivatia la locul de munca dispare si, eventual, dispar chiar ei din companie.
• Ignora initiativele si ideile angajatului
  Nu orice idee a angajatilor tai va fi stralucita, dar merita sa fie ascultata. Pentru motivarea angajatului, orice idee merita sa fie luata in considerare si sa i se ofere un feedback.
• Spun angajatilor ca au putere de decizie, dar sa isi pastreze dreptul de veto pentru deciziile mici si mai putin importante
  Angajatii invata destul de repede ce inseamna puterea de decizie. Intr-o companie, managerii sunt cei care au ultimul cuvant de spus in privinta deciziilor importante, iar angajatii cunosc foarte bine ierarhia puterii.
• Tin sedinte, sesiuni de coaching si evaluarea performantelor in care managerul poarta majoritatea discutiei
  Chiar si in companiile care incurajeaza implicarea angajatilor, managerii nu au intotdeauna abilitati de comunicare cu angajatii. Managerului ii poate fi frica sa se opreasca din vorbit pentru ca angajatul poate avea intrebari la care nu poate raspunde. Sau managerul poate fi inconfortabil cu momentele de liniste din timpul sedintelor, timp in care angajatul isi pune ordine in ganduri. Oricare ar fi motivul, daca managerul discuta 50+ minute intr-o sedinta de o ora, va aparea problema in motivarea angajatului.
• Violeaza confidentialitatea angajatului impartasind informatii neadecvate
  Relatia dintre angajat si managerul lui la munca trebuie sa fie bazata pe incredere. Odata incalcata, increderea este foarte greu, poate chiar imposibil, sa fie reconstruita. Inainte ca un manager sa impartaseasca confidentele unui angajat cu alt angajat, acesta trebuie sa aiba permisiunea lui si un motiv de afacere bine intemeiat sa faca asta.
• Evalueaza aspecte ale muncii angajatului pe care acesta nu le poate controla
  Poti distruge motivatia angajatului daca te concentrezi pe arii de performanta pe care angajatul nu le poate controla. Daca unele componente nu ajung la timp pentru realizarea produsului finit, de exemplu, este dificil sa finalizezi la timp produsele cerute.
  Managerii coordoneaza munca angajatilor, dar o urgenta in familie va face ca angajatul sa lipseasca de la munca si nu mai produce. Angajatul pare sa se scuze, cand, de fapt, rezultatele lui au aparut in circumstante pe care nu le-a putut controla.
• Stabilesc obiective care nu pot fi atinse si penalizeaza angajatii ca nu le ating
  Destul de des, obiectivele date unui departament sunt transmise cu foarte putine detalii si fara feedback si angajatii ajung sa sa confrunte cu obiective pe care le considera ca nu pot fi atinse. Angajatii trebuie sa participe la stabilirea obiectivelor so sa accepte responsabilitatea de a le duce la bun sfarsit. Aceasta va face ca organizatia sa functioneze.

Acestea sunt cateva din motivele de top care duc la demotivarea angajatilor. Incercati sa le eliminati si veti pastra motivarea angajatilor dvs. care este atat de importanta pentru buna functionare a companiei!

Ce sa faci cand concediezi un angajat

 

Sa concediezi un angajat este stresant pentru ambele parti, nu doar pentru cel care isi pierde locul de munca. Indiferent de cat de bine ai comunicat angajatului tau problemele performantelor lui pe parcursul activitatii lui, aproape nimeni nu crede cu adevarat ca va fi concediat.

Iata cele mai importante lucruri pe care nu trebuie sa le faci atunci cand decizi ca vrei sa concediezi: 

Concediaza un angajat doar printr-o intalnire fata in fata - Nu folosi e-mail-ul, mesajele vocale, scrisoarea sau telefonul pentru a concedia pe cineva. Angajatul merita o intalnire fata in fata. Nici o alta metoda nu functioneaza mai bine. 

Nu concedia un angajat fara avertisment - Nimic nu supara mai tare un angajat decat sa fie dat afara fara sa inteleaga de ce. Angajatul trebuie sa primeasca feedback legat de performantele lui in timpul activitatii. Inainte de a-l concedia, incearca sa iti dai seama ce cauzeaza esecul angajatului. Daca decizi ca angajatul isi poate imbunatati performantele, ofera-i asistenta de care are nevoie pentru a-l incuraja si a-i oferi suport.

Nu concedia un angajat fara sa ai un martor - In ziua de azi, oricine poate da in judecata pe oricine, oricand, pentru orice motiv. Indicat este sa chemi la intalnire si un alt angajat, avand astfel inca o persoana care va auzi discutia si va participa la incheierea colaborarii cu angajatul concediat. Martorul este, de obicei, o persoana din departamentul de Resurse Umane, care are mai multa experienta in concedierea angajatilor si poate ajuta la pastrarea discutiei pe o linie normala.

Nu justifica in amanunt de ce il concediezi - Daca ai facut evaluarea periodica a performantelor angajatului si i-ai oferit feedback pe parcursul activitatii lui, nu are rost sa te mai justifici cand il concediezi. Cu toate acestea, orice angajat te va intreba "De ce?". Asadar, e bine sa ai un raspuns pregatit care sa fie onest si corect, prezentand succint situatia fara multe detalii si fara a arunca vina. Vrei ca angajatul sa isi mentina demnitatea pe parcursul intalnirii, asadar ii poti spune: " Deja am discutat problemele performantei tale. Incetam colaborarea deoarece performantele tale nu ating standardele pe care le asteptam de la aceasta pozitie. Iti dorim tot binele in viitor si avem incredere ca iti vei gasi un alt job care sa ti se potriveasca mai bine."

Sau poti, pur si simplu, sa ii amintesti ca ai discutat cu el pe parcursul activitatii lui si atat.

Nu lasa angajatul sa creada ca decizia nu este finala - Deoarece angajatii nu cred ca vor fi concediati si, foarte multi, cred ca nu merita sa fie concediati, nu ii lasa sa creada ca exista vreo oportunitate care sa-ti afecteze decizia. Apropie-te de angajat cu respect, caldura, grija, dar cuvintele tale trebuie sa fie foarte directe si clare. Spune-i angajatului ca scopul intalnirii este de a-l informa despre decizia ta, care este finala.

Nu permite angajatului sa plece cu bunuri ale companiei - Cere-i sa predea cheile, cardul de acces, telefonul, laptopul, tableta si orice alt bun al companiei pana la finalul intalnirii. Poti insoti angajatul la biroul lui pentru a lua bunurile companiei.

Nu permite angajatului concediat sa acceseze zona in care sunt colegii lui - Majoritatea angajatilor devin vizibil suparati cand sunt concediati. Pentru demnitatea lor si pentru a nu supara alti angajati, aranjeaza cu angajatul concediat sa revina in afara programului de lucru sau in week-end sa isi ia lucrurile personale de la locul de munca. Ofera-te sa i le trimiti chiar tu acasa. Aceasta ti-ar permite sa extragi documentele companiei, cum ar fi dosarele clientilor. Daca angajatul insista sa isi ia imediat lucrurile personale, asteapta pana la pauza de masa, daca se poate, si insoteste-l pana la zona lui de lucru.

Nu permite angajatului sa aiba acces la sistemele de informatii - Incheie accesul angajatului la sistemele elctronice, cum ar fi e-mail-ul, reteaua intranet, forumurile de contact ale clientilor. poti face acest lucru in timpul discutiei sau chiar inainte de aceasta. Va trebui sa colaborezi cu angajatii IT in acest sens. Daca angajatul vrea sa trimita un e-mail de ramas bun catre colegii lui, poti posta tu mesajul lui catre toti angajatii.

Nu pune punct discutiei intr-o atmosfera tensionata - Cand concediezi un angajat, scopul intalnirii nu este acela de a-l injosi sau a-i rani stima de sine. Scopul amandurora va fi atins atunci cand angajatul va fi capabil sa mearga mai departe cat mai repede posibil. Asadar, vrei sa termini aceasta intalnire intr-o nota pozitiva. Vorbeste-i despre cautarea unui nou job, despre contributiile lui valoroase, despre joburi care i se potrivesc mai bine. Foloseste cuvinte de incurajare, cum ar fi sa ii spui ca ai incredere in el ca isi va gasi un job care i se potriveste mai bine. Nu trebuie sa faci consiliere cu el, dar scoate-l pe usa cu cuvinte de incurajare (de obicei plang - asa ca fii pregatit!).

Fa-ti o lista cu subiectele ce trebuie atinse in discutia de concediere - Aceasta te va ajuta sa te organizezi si sa atingi toate subiectele in timpul unei discutii care poate fi stresanta pentru toti participantii. Iti vei putea face un ghid cu informatii pe care le poti oferi angajatului despre ce asteptari legale poate avea si ce asteptarile din partea companiei i se ofera incheierea colaborarii. 

Sa concediezi un angajat nu este o experienta placuta, dar o poti face mai placuta fiind mai apropiat, suportiv si eficient. Actiunile tale chiar vor conta pentru angajatul ce este concediat, dar si pentru ceilalti angajati.

Dreptul la repaus al angajatilor

Angajatii au dreptul la repaus zilnic, repaus saptamanal, concediu de odihna, zile de sarbatori legale si nu numai, conform Codului Muncii, art. 133 - art. 143. Prin repaus intelegem orice perioada care nu este timp de munca. 

Pauza de  masa - este repaus. Atunci cand durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate. Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca. Repaus intre zilele de munca - orice angajat are dreptul la perioada de repaus de minim 12 ore consecutive intre doua zile de lucru. Exceptie de la aceasta regula se face atunci cand se lucreaza in schimburi, situatie in care repausul trebuie sa fie de minim 8 ore intre schimburi. Munca in schimburi presupune ca exista mai multi angajati care se succed unul pe altul la acelasi post de munca, conform unui program / program rotativ.
Repausul saptamanal - perioada de repaus de minim 2 zile consecutive, acestea fiind de obicei zilele de sambata si duminica. Daca repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. In acest caz, salariatii vor beneficia de spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau prin contractul individual de munca.
Conform art. 137, alin. (4), in situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. Acesti salariarti au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).
Art. 123. (1) In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 122 alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentara, acordat in conditiile prevazute la alin. (1), se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

Angajatorul poate suspenda repausul saptamanal in cazul unor lucrari urgente, cand executarea acestora este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari.
Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat in aceste conditii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).

Sarbatorile legale

Art. 139. (1) Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:
- 1 si 2 ianuarie;
- prima si a doua zi de Pasti;
- 1 mai;
- prima si a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie, Sfantul Apostol Andrei cel Intai Chemat, Ocrotitorul Romaniei;
- 1 decembrie;
- prima si a doua zi de Craciun;
- doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
Prevederile art. 139 nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.
Daca nu se acorda zile libere, din motive justificate, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.
Salariatii de noapte beneficiaza:
a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;
b) fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Munca de noapte este munca prestata in intervalul orar 22:00-06:00.
Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:
a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;
b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru

Dupa un program de 12 ore salariatul va beneficia de o perioada de repaus de 24 de ore.

Constituie contraventie nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal si se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei. Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.

Ocupatia de psiholog in COR - o noua modificare!

Asa cum precizam in urma cu doua saptamani in postarea http://hrsupportservices.blogspot.ro/2015/03/cor-2015-noi-actualizari-incepand-cu-9.html, au fost aduse noi prevederi incluse in Ordinul comun al Ministerului Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice si al Institutului National de Statistica nr. 123/123/2015 privind modificarea si completarea Clasificarii ocupatiilor din Romania — nivel de ocupatie (sase caractere), care a aparut in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 161 din 9 martie si se aplica de la data publicarii.

Acest act normativ a fost modificat iar miercuri, 25 martie, prin Ordinul comun MMFPSPV si INS nr. 747/168/2015 - aparut in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 200 din 25 martie si aplicabil de la data publicarii. 

Singura schimbare operata este reintroducerea ocupatiei de psiholog-cod 263411, dupa ce aceasta fusese radiata din COR la inceputul lunii martie 2015.

Diferenta dintre concediul si indemnizatia de risc maternal si concediul si indemnizatia de maternitate

Art. 31 din OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate reglementeaza indemnizatia de risc maternal. Aceasta este acordata pe durata concediului de risc maternal, suportat integral din bugetul Fondului National Unic de Asigurari Sociale de Sanatate (FNUASS) si acordat fara conditie de stagiu de cotizare. Cuantumul indemnizatiei reprezinta 75% din baza de calcul stabilita conform prevederilor art. 10. Certificatele de concediu de risc maternal se elibereaza de medicul de familie sau medicul de specialitate obstetrica-ginecologie, cu avizul medicului de medicina muncii pe perioade de maximum 30 de zile calendaristice, pe o durata totala de maximum 120 de zile calendaristice, in intregime sau fractionat, asiguratelor gravide, asiguratelor care au nascut recent sau care alapteaza. Indemnizatia de risc maternal se plateste salariatei, la cerere, pe baza certificatului medical care se elibereaza de medicul de familie sau de medicul specialist, cu avizul medicului de medicina muncii.
Indemnizatia de maternitate se acorda in timpul concediului de sarcina si lauzie. 
Concediul de maternitate insumeaza 126 de zile calendaristice, fiind format din:

• concediu de sarcina (concediu prenatal), care se poate acorda pe o perioada de 63 de zile inainte de nastere
• concediu de lauzie (concediu postnatal), care se poate acorda pe o perioada de 63 de zile dupa nastere

Din cele 126 de zile de concediu de maternitate, numai primele 42 de zile de dupa nastere sunt obligatorii. Restul de 84 pot sa nu fie luate, daca ele nu sunt necesare.
Cele 126 de zile se pot compensa intre ele, astfel incat, in functie de recomandarea medicului sau de optiunea personala, distributia concediului de maternitate inainte si dupa nastere poate fi oricare alta fata de cea specificata mai sus. Singura restrictie este data de faptul ca primele 42 de zile din concediul postnatal sunt obligatorii.

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei de maternitate este de 85% din baza de calcul, stabilita conform art. 10, care reprezinta media veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pana la limita a 12 salarii minime brute pe tara lunar, pe baza carora se calculeaza contributia pentru concedii si indemnizatii.

Indemnizatia de maternitate se calculeaza astfel:
1. Se stabileste baza de calcul din ultimele 6 luni inaintea lunii de acordare a concediului medical. Se stabileste numarul de zile lucrate pentru care s-a calculat CCIASS si numarul zilelor lucratoare de concediu medical. Se aduna numarul zilelor identificate in cele 6 luni luate in calcul.
2. Se identifica pentru lunile respective nivelul veniturilor salariale la care s-a calculat CCIASS pentru persoana respectiva. Se totalizeaza veniturile pentru cele 6 luni luate in calcul.

3. Se calculeaza media zilnica a veniturilor impartind totalul veniturilor la numarul total de zile stabilit la punctul 1.
4. Se calculeaza indemnizatia: se inmulteste media zilnica de la pct.3 cu numarul de zile lucratoare din perioada de concediu medical, la care se aplica procentul de 85%.
Rezultatul reprezinta indemnizatia de maternitate bruta.

Indemnizatia pentru concediul de maternitate NU se impoziteaza, conform art. 42 din Codul Fiscal.
Din indemnizatia lunara se retine numai contributia de asigurari sociale (CAS = 10,5% = pentru pensie).

Bonele pot lucra cu Contract individual de munca sau ca PFA

Conform legii nr. 167/2014 privind exercitarea profesiei de bona, publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr.922 din 18 decembrie 2014, exercitarea profesiei de bona se va realiza de luna aceasta in baza unui contract individual de munca sau prin desfasurarea activitatii ca persoana fizica autorizata.

Bona este definita, conform noilor reguli, ca fiind persoana fizica, cetatean roman sau strain cu domiciliu sau resedinta legala in Romania, calificata sa desfasoare servicii de ingrijire si de supraveghere a copilului.

Se va incheia contract individual de munca intre bona si o persoana juridica sau bona isi va desfasura activitatea ca persoana fizica autorizata (PFA).

Profesia de bona se va exercita cu respectarea si promovarea cu prioritate a interesului superior al copilului, cu egalitatea de sanse si nediscriminare, asigurarea unei ingrijiri personalizate si individualizate fiecarui copil, respectarea demnitatii copilului si ascultarea opiniei copilului, tinand cont de varsta si de gradul de maturitate. Beneficiarul serviciilor de ingrijire si supraveghere oferite de bona este copilul care necesita supraveghere si ingrijire pe timpul zilei.

Pentru a fi bona o persoana fizica trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii, asa cum prevede actul normativ care se aplica din aceasta luna:

• este cetatean roman sau strain, cu domiciliul sau resedinta, de regula, in aceeasi localitate cu domiciliu/resedinta copilului;
• este cetatean strain cu drept de munca in Romania si poseda un titlu oficial de calificare recunoscut sau echivalat pentru profesia de bona;
• are capacitate deplina de exercitiu;
• este apta din punct de vedere medical pentru exercitarea profesiei; aceasta conditie se dovedeste cu certificat medical eliberat in conditiile legii;
• este apta din punct de vedere psihologic; aceasta conditie se dovedeste cu raportul eliberat in conditiile legii;
• nu are antecedente penale, cu exceptia faptelor savarsite din culpa, dovedite prin certificat de cazier judiciar.

Documentele in acest sens se reinnoiesc anual.
 

Nu poate profesa ca bona persoana fizica:

- care locuieste impreuna cu alte persoane care au fost condamnate penal definitiv (in situatia in care ingrijirea copilului are loc la resedinta bonei);

- care este decazuta din drepturile parintesti;

- care sufera de boli cronice transmisibile sau locuieste cu alte persoane care sufera de astfel de afectiuni;

- care este dependenta de substante psihotrope sau stupefiante si/sau plante ori substante cu proprietati psihoactive;

- careia i-a fost retras atestatul de asistent maternal.

Conform noilor dispozitii, bona indeplineste, cel putin, urmatoarele atributii:

• ingrijirea si supravegherea copilului;
• hranirea copilului;
• acordarea primului ajutor in caz de imbolnavire/accidentare a copilului;
• informarea reprezentantului legal al copilului cu privire la evolutia acestuia, precum si informarea de urgenta a angajatorului referitor la aparitia unor situatii deosebite cu privire la copil;
• insotirea copilului la activitati recreative, culturale, artistice, sportive si scolare proprii varstei sau sprijinirea acestuia pentru desfasurarea unor asemenea activitati, precum si realizarea de activitati de educare si dezvoltare a deprinderilor de viata independenta;
• alte atributii convenite prin contract.

Atributiile se exercita in baza unui plan de activitati, stabilit de comun acord cu reprezentantul legal al copilului, in functie de nevoile copilului si ale familiei acestuia.

Pentru nerespectarea conditiilor contractuale, bona va raspunde disciplinar, contraventional, civil si penal, dupa caz, potrivit legii.

Camera Deputatilor este for decizional in cazul acestei propuneri legislative.

Concedierea fara preaviz atrage nulitatea absoluta!

Conform legislatiei muncii, salariatii care sunt concediati au dreptul la o perioada de preaviz inainte de incetarea efectiva a contractului individual de munca. Daca angajatorul nu acorda preavizul, atunci concedierea se anuleaza, dupa cum a stabilit Inalta Curte de Casatie si Justitie (ICCJ) prin Decizia nr.8/2014 publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr.138 din 24 februarie 2015. Durata preavizului trebuie sa fie inclusa obligatoriu in decizia de incetare a contractului de munca, insa judecatorii au considerat ca acest element poate fi omis in anumite conditii. 

Decizia nr.8/2014 a ICCJ este obligatorie pentru instantele judecatoresti de la data publicarii, respectiv 24 februarie 2015.
Neacordarea duratei minime de preaviz de 20 de zile lucratoare atrage nulitatea absoluta atat a masurii de concediere, cat si a deciziei de concediere, dupa cum au apreciat judecatorii.
"In ceea ce priveste consecintele de ordin juridic ale nerespectarii de catre angajator a dreptului la preaviz al angajatului asupra masurii concedierii si deciziei de concediere, au procedat in mod corect instantele care au considerat ca in acest caz intervine sanctiunea nulitatii absolute a concedierii si a deciziei prin care se dispune masura de incetare a contractului individual de munca", scrie in Decizia ICCJ nr. 8/2014.
Codul muncii stabileste ca au dreptul la preaviz salariatii concediati din cauza ca:
- sunt inapti din punct de vedere fizic si/sau psihic;
- nu corespund profesional;
- s-a desfiintat postul pe care-l ocupa;
- unor motive care nu tin de persoana lor. 
Singura exceptie este in privinta celor concediati pentru necorespundere profesionala si care se afla in perioada de proba.
Se considera nula concedierea dispusa de catre angajatorii care nu respecta procedura legala. ICCJ specifica astfel ca acordarea preavizului este o formalitate inclusa in procedura concedierii si, prin urmare, trebuie respectata.
"Se poate considera ca dreptul la preaviz, ca o garantie impotriva abuzurilor si nelegalitatilor la care poate recurge angajatorul in caz de concediere, a fost reglementat de legiuitor pentru protectia salariatului de buna-credinta, de vreme ce ipotezele legale in care preavizul trebuie acordat nu presupun culpa persoanei in cauza. (...) Acordarea termenului de preaviz reprezinta o etapa premergatoare procedurii concedierii, incluzandu-se, in consecinta, in aceasta procedura, iar nerespectarea cerintei legale imperative in discutie conduce la aplicarea sanctiunii nulitatii absolute a concedierii, la cererea angajatului", arata judecatorii.
De asemenea, decizia mentioneaza ca angajatorul nu poate sa inlocuiasca preavizul cu despagubiri sau sa acopere nulitatea concedierii prin acordarea de despagubiri si recunoasterea vechimii in munca, pentru ca aceste masuri ar fi in dezavantajul salariatului. Concedierea este nula si in situatia in care angajatorul acorda preavizul, insa acesta este mai mic decat cel prevazut de Codul muncii sau decat cel stabilit in contractul colectiv de munca aplicabil (daca preavizul este mai mare de 20 de zile lucratoare).
"Lovita de nulitate absoluta este si concedierea dispusa cu acordarea unui termen de preaviz mai mic decat cel stabilit de Codul muncii, republicat, respectiv prin contractele colective de munca incheiate la nivel de sectoare de activitate, de grupuri de unitati sau de unitate ori prin contractul individual de munca, evident in ipoteza in care aceste din urma acte prevad un termen de preaviz mai mare decat cel legal sau stabilit prin contracte colective de munca incheiate la nivel superior", se arata in Decizia ICCJ nr. 8/2014.
ICCJ precizeaza ca includerea duratei preavizului in decizia de concediere este obligatorie doar in cazurile in care salariatii beneficiaza de acest drept, adica atunci cand acestia sunt concediati: din cauza ca sunt inapti din punct de vedere fizic si/sau psihic, din cauza ca nu corespund profesional, pentru ca s-a desfiintat locul de munca ocupat sau din cauza unor motive care nu tin de persoana lor.
Asadar, concedierea este legala in situatia in care angajatorul dovedeste ca a acordat efectiv salariatului acest drept, chiar daca nu este inclusa durata preavizului.
"Omiterea indicarii acestui element in cadrul deciziei de concediere nu afecteaza legalitatea masurii de concediere insesi, daca angajatorul dovedeste ca a respectat conditia acordarii preavizului. Asadar, doar neacordarea efectiva a preavizului se sanctioneaza cu nulitatea absoluta", scrie in Decizia ICCJ nr. 8/2014.
Nulitatea concedierii intervine si in situatia in care decizia contine durata preavizului, dar salariatul nu beneficiaza efectiv de acest drept. In acest caz, angajatorul este cel care trebuie sa faca dovada acordarii preavizului.

Decizia de concediere trebuie trimisa in scris salariatului si isi produce efectele de la data la care este comunicata acestuia, iar aceasta trebuie sa includa:

• motivele care determina concedierea;
• durata preavizului;
• criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere (in cazul concedierilor colective);
• lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii pot sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant (pentru cei concediati din cauza inaptitudinii fizice si/sau psihice sau din cauza necorespunderii profesionale, dar si pentru cei carora le-a incetat contractul in urma admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata in urma unei concedieri nelegale sau pentru motive neintemeiate).

Conform Codului Muncii, cand concedierea a fost facuta in mod netemeinic sau nelegal, instanta dispune anularea acesteia si obliga angajatorul sa plateasca despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Astfel, salariatul poate cere sa fie repus in situatia de dinaintea concedierii. In caz contrar, contractul individual de munca inceteaza de drept la data ramanerii definitive si irevocabile a hotararii judecatoresti.

COR 2015 - noi actualizari incepand cu 9 martie 2015

 

Codul COR a fost modificat si anul acesta in baza ordinului nr. 123/123/2015 privind modificarea si completarea Clasificarii ocupatiilor din Romania – nivel de ocupatie (sase caractere), aprobata prin Ordinul ministrului muncii, familiei si protectiei sociale si al presedintelui Institutului National de Statistica nr. 1.832/856/2011

Prevederi :

Clasificarea ocupatiilor din Romania – nivel de ocupatie (sase caractere), aprobata prin Ordinul ministrului muncii, familiei si protectiei sociale si al presedintelui Institutului National de Statistica nr. 1.832/856/2011, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 561 din 8 august 2011, cu modificarile si completarile ulterioare, se modifica si se completeaza cu noile ocupatii practicate in cadrul economiei nationale, prevazute in lista de mai jos :

1.asistent de farmacie licentiat 226204

2.asistent medical balneofizioterapie, balneofiziokinetoterapie si recuperare    226924

3.asistent medical balneofizioterapie, balneofiziokinetoterapie si recuperare   325909

4.asistent medical de farmacie  321303

5.asistent medical de pediatrie   325905

6.asistent medical generalist      325901

7.asistent medical igiena si sanatate publica      226921

8.asistent medical igiena si sanatate publica     325907

9.asistent medical laborator       226920

10.asistent medical laborator     325904

11. asistent medical nutritie dietetica    226918

12.asistent medical nutritie dietetica     325902

13.asistent medical obstetrica-ginecologie 325906

14. asistent medical radiologie          226919

15.asistent medical radiologie          325910

16.asistent medico-social   226923

17. asistent medico-social   325908

18.expert relatii sociale       441903

19.manager servicii private de securitate    134919

20.specialist educator in penitenciare           242904

21.tehnician in fizica              311120

Alte modificari:

-  Se modifica denumirea grupei de baza 5414 din Paznici in Lucratori in servicii private de securitate.

- Se muta ocupatia agent conducator caini de serviciu din grupa de baza 5419 Lucratori in servicii de protectie neclasificati in grupele de baza anterioare in grupa de baza 5414 Lucratori in servicii private de securitate si va avea codul 541412.

- Se muta ocupatia director departament securitate din grupa de baza 1330 Conducatori in servicii de tehnologia informatiei si comunicatiilor in grupa de baza 1349 Conducatori de unitati de prestari servicii neclasificati in grupele de baza anterioare si va avea codul 134920.

- Se muta ocupatia sef obiectiv servicii de securitate din grupa de baza 1213 Conducatori in domeniul politicilor economice si al planificarii in grupa de baza 5414 Lucratori in servicii private de securitate si va avea codul 541414.

- Ocupatia agent de interventie paza si ordine se redenumeste agent de securitate interventie si va avea acelasi cod 541406.

- Ocupatia agent cu atributii pe linia ordinii si sigurantei publice in incinta arenelor sportive se redenumeste agent de securitate competitii sportive si va avea acelasi cod 541413.

- Ocupatia sef formatie paza si ordine se redenumeste sef serviciu paza si va avea acelasi cod 541405.

- Se radiază ocupaţia psiholog cod COR 263411.

De asemenea, anul trecut COR, cele zece grupe majore fiind:

• grupa majora 1: Membri ai corpului legislativ ai executivului, inalti conducatori ai administratiei publice, conducatori si functionari superiori;
• grupa majora 2: Specialisti in diverse domenii de activitate;
• grupa majora 3: Tehnicieni si alti specialisti din domeniul tehnic;
• grupa majora 4: Functionari administrativi;
• grupa majora 5: Lucratori in domeniul serviciilor;
• grupa majora 6: Lucratori calificati in agricultura, silvicultura si pescuit;
• grupa majora 7: Muncitori calificati si asimilati;
• grupa majora 8: Operatori la instalatii si masini; asamblori de masini si echipamente;
• grupa majora 9: Muncitori necalificati;
• grupa majora 0: Fortele armate.

Aplicatia Revisal este tot neactualizata

Registrul de evidenta a salariatilor (Revisal) n-a mai fost actualizat, astfel ca, in prezent, angajatorii nu pot aplica nicio modificare facuta in ultima vreme in legislatie.

Actualizarea aplicatiei Revisal revine Inspectiei Muncii, insa, asa cum reiese din informatiile de pe site-ul acesteia, cea mai recenta versiune a fost publicata in decembrie 2011.

Angajatorii care nu transmit registrul general de evidenta a salariatilor impreuna cu informatiile esentiale din contractul individual de munca cel tarziu cu o zi inainte ca salariatul sa isi inceapa activitatea, pot fi amendati cu 10.000 de lei, potrivit Hotararii Guvernului nr. 500/2011. Sanctiunea se aplica pentru fiecare persoana primita la munca fara transmiterea la timp a registrului, dar amenda totala cumulata nu poate sa depaseasca suma de 50.000 de lei.

Amenzi intre 5000 si 8000 de lei risca cei care refuza sa puna la dispozitia inspectorilor de munca registrul in format electronic si dosarul personal al salariatilor. Totodata, aceeasi amenda este valabila pentru necompletarea elementelor contractului individual de munca prevazute de legislatie si pentru netransmiterea registrului in termenele legale (atunci cand acest lucru se impune).

In cazul completarii registrului cu date gresite sau incomplete, dar si in cazul alterarii sau stergerii datelor din registru, actul normativ dispune ca angajatorii pot fi sanctionati cu sume cuprinse intre 3500 si 5000 de lei. Aceeasi sanctiune este aplicabila si daca se fac interventii neautorizate asupra aplicatiei informatice a registrului.

Refuzul de a elibera salariatilor copii ale documentelor existente in dosarul personal, copii ale paginilor din Revisal care includ inscrierile referitoare la persoana acestora si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, in maximum 15 zile de la data solicitarii, se amendeaza cu sume cuprinse intre 300 si 1000 de lei.

Fa zilnic aceste doua lucruri si vei avea succes in motivarea angajatilor tai

 

Oamenii sunt unica resursa a oricarei companii. Daca vei intelege acest lucru, vei crea un mediu de lucru care va intretine abilitatile pentru cresterea productivitatii, pentru cresterea stimei de sine si pentru dezvoltarea unor noi aptitudini si capacitati. Pentru a consolida aceasta crestere, ii vei recompensa pentru contributiile lor. Iubeste-i si ajuta-i sa creasca sau lasa-i sa plece catre alt angajator care va face acest lucru!

Iata cele doua "must do" de care trebuie sa tii cont pentru a motiva angajatii:

Respectul de sine

Oamenii care au un respect de sine crescut au sanse mult mai crescute de a se dezvolta la locul de munca. Ei isi asuma rscuri inteligente pentru ca au incredere in ideile si in competentele lor. Lucreaza foarte bine in echipa deoarece au incredere in abilitatea lor de a-si aduce contributia.

Cand avem incredere in abilitatea noastra de a gandi si de a actiona, putem persevera in situatii dificile. Rezultatul? Reusitele vor fi mai multe decat esecurile!

Un mediu de lucru motivant va schimba stima de sine a angajatilor. Oamenii simt ca inseamna mai mult, ca sunt mai capabili, mai competenti, mai apreciati, contribuie mai mult.

Asteptarile inalte ale unui supervisor, vor genera asteptari individuale mai mari ale propriei performante. 

Iata cateva idei despre cum sa cresti stima de sine a angajtilor:

• Comporta-te ca si cum tu ai la randul tau o stima de sine foarte ridicata! Comportamentele tale, credintele, atitudinile si exemplele au un rol puternic pentru angajatii tai. Cum arati, vorbesti, te prezinti si te comporti reprezinta cel mai puternic mesaj trimis catre angajati.
• Fii corect si cu integritate personala! Oamenii care simt ca pot spune adevarul fara a le fi teama, vor creste experimentand atat succesul, cat si esecul.
• Ofera frecvent feedback pentru a consolida ceea ce oamenii fac bine si corect pentru a reusi sa imbunatateasca ceea ce fac.
• Invata ce activitati ii fac pe angajati sa se simta bine si pozitivi! Maximizeaza oportunitatea lor de a contribui la aceste activitati.
• Ofera sarcini care stimulează cresterea! Cere oamenilor sa faca mai mult fata de ceea ce au facut in trecut. Provoaca angajatii si negociaza obiective care pot fi atinse.
• Ofera argumente pozitive, recompense si recunoastere pentru a consolida standardele si practicile in care cred angajatii tai si sunt capabili sa le realizeze.
• Creeaza un mediu in care oamenii au stima de sine! Arata ca ai incredere sa le raportezi situatia companiei. Ocupa-te de angajatii care nu contribuie la efortul echipei si da-le ocazia sa reauseasca sau nu in implementarea ideilor noi.
• Demonstreaza ca este in regula sa nu fie de acord cu supervizorul lor. Accepta implementarea ideilor noi, chiar daca ele difera de ale tale. Lauda-i cand ideile lor functioneaza si cere-le sa implementeze mai multe idei bune.
• Expune-le asteptarile tale cat mai clar legat de performantele tuturor angajatilor si exprima-te sincer despre cum crezi ca pot atinge ei aceste standarde.

Dezvoltarea personala

Oportunitatea dezvoltarii personale este una din cele mai importante variabile in selectia personala si retentie. Trainingul si educatia in domeniul in care angajatul este interesat, este un factor cheie in retentia si motivarea angajatilor. Cel mai important este sa permiti angajatilor tai sa descopere ariile in care isi doresc educatie si training. 

Iata cateva idei care te pot ajuta sa cresti motivatia personalului tau:

• Creeaza un plan de dezvoltare a performantelor pentru fiecare angajat si supervizor care sa fie revizuit trimestrial.
• Ofera asistenta angajatilor pentru a-i ajuta sa isi indeplineasca planurile. Un exemplu ar fi sa monitorizezi topicurile despre care majoritatea angajatilor cauta informatii si sa oferi oportunitatea invatarii in aceste domenii.
• Asigura-te ca supervizorii discuta cu angajatii trimestrial si ca oamenii fac progrese in privinta planurilor lor
• Plateste cursuri, conferinte, carti si alte oportunitati de invatare pentru angajati. Cere-le angajatilor sa faca vizite regulate clientilor pentru a invata mai multe despre nevoile lor.
• Citste carti sau vizualizeaza filme impreuna cu personalul. Discuta cu ei despre ce invata din ceea ce citesc si foloseste informatiile pentru a dezvolta idei noi.
• Stabileste intalniri cu mai multe departamente sau cu doi manageri din departamente diferite. Vor fi utile pentru a invata angajatii despre afacerea ta.
• Cere diversilor angajati sa reprezinte departamentul tau la intalnirile companiei. Angajatii isi vor largi perspectivele, se vor simti importanti si isi vor largi cunostintele in privinta afacerii tale.
• Planifica activitati pentru angajati care sa le dezvolte abilitatile si sa ii ajute sa invete.
• Ofera traininguri astefel incat angajatii sa invete despre toate joburile din domeniul lor de munca. Astfel vei creste flexibilitatea lor, dar si a ta in acelasi timp.
• Elimina activitatile repetitive si nesolicitante zi de zi. Gandeste-te ce se intampla cu mintile, talentele, interesele si flexibilitatea oamenilor care fac asa. Oamenii tai merita ceva mai bun decat atat!

222 de programe de formare profesionala gratuite

In luna martie 2015, se vor organiza 222 de programe de formare profesionala pentru 4,345 de persoane ce beneficiaza de servicii de formare profesionala gratuite.
Programele vor fi organizate de catre agentiile judetene pentru ocuparea fortei de munca si de Agentia Municipala pentru Ocuparea Fortei de Munca Bucuresti.
Judetele in care se vor organiza cele mai multe cursuri sunt:
Bihor - 654 de persoane
Hunedoara - 266 de persoane
Covasna - 240 de persoane
Mures - 190 de persoane
Giurgiu - 176 de persoane Cele mai solicitate meserii pentru care se vor organiza programe de formare profesionala sunt:
bucatar - 429 de persoane
comunicare in limba engleza - 332 de persoane
lucrator in comert - 249 de persoane
inspector (referent) resurse umane - 205 de persoane
frizer, coafor, manichiura, pedichiura - 164 de persoane
agent de securitate - 152 de persoane
instalator instalatii tehnico sanitare si de gaze - 143 de persoane
ingrijitor batrani la domiciliu - 114 persoane
coafor - 105 persoane
competente antreprenoriale - 91 de persoane
Alte meserii pentru care se organizeaza cursuri: camerista, macelar, lucrator in cresterea animalelor, brutar, competente informatice, cofetar patiser, manager resurse umane, lucrator in tamplarie, barman si nu numai.

Sursa: ANOFM

Salariile subdeclarate - vizate la nivel national!

Proiectul pilot care vizeaza salariile subdeclarate a fost extins la nivel national, incepand cu luna februarie 2015.

Conform ANAF, au fost selectati pentru inspectie fiscala contribuabili cu risc fiscal privind nedeclararea/ subdeclararea veniturilor din salarii si/sau de natura salariala, avand ca obiectiv verificarea impozitului pe veniturile din salarii si a contributiilor sociale obligatorii.
Nu mai putin de 1000 de contribuabili vor fi verificati cu privire la aceste potentiale incalcari ale legii.

Care sunt criteriile de risc de care se tine cont in vederea selectarii contribuabililor:
- inregistrarea de salarii subdeclarate fata de media pe ramura,
- numarul mediu de salariati conform bilant,
- cheltuiala medie cu salariile,
- ponderea cheltuielilor de personal in cifra de afaceri,
- ponderea cheltuielilor de personal in cheltuieli de exploatare,

- sume datorate actionarilor/asociatilor,

- numarul mediu de asigurati,

- ponderea numarului angajatilor cu timp partial de munca din total numar angajati,

- numar de angajati cu salariu minim pe economie,

- codul CAEN. 

Incepand cu 1 iulie 2014, a fost lansat programul de inspectii fiscale pentru 500 de contribuabili selectati in pilot, ce vizeaza reducerea salariilor subdeclarate la contribuabilii mijlocii din regiunile Brasov (224 de contribuabili) si Ploiesti (276 de contribuabili).

Au fost realizate 489 de inspectii fiscale pe contributii sociale si impozit pe venituri de natura salariala la contribuabilii selectati in cadrul proiectului pana la finalul lunii ianuarie 2015. Acestea s-au finalizat cu obligatii fiscale suplimentare: impozit pe venit, contributii sociale si accesorii aferente, in valoare totala de peste 143 milioane de lei.

Au fost aplicate si amenzi in valoare de cca 340.000 lei, au fost inaintate organelor de urmarire si cercetare penala sesizari penale pentru prejudiciu in valoare de cca. 20 milioane de lei si ai fost instituite masuri asiguratorii in suma totala de peste 45 milioane de lei.

sursa: ANAF

Care este strategia ta in a-ti pastra locul de munca?

Cum sa iti pastrezi jobul?

O strategie in a-ti pastra locul de munca este sa fii un angajat esential, poate chiar crucial.
Nu astepta niciodata sa ti se spuna ce ai de facut. Trebuie sa stii ce ai de facut!
Asuma-ti responsabilitatea, chiar si atunci cand nu ti se cere sa o faci. Incearca sa obtii pozitia unui angajat fara de care compania nu poate trai.

Trebuie sa ai cunostinte semnificative despre companie. Fii angajatul care stie istoria companiei, clientii si mersul afacerii. Cunosti cum functioneaza diferitele departamente ale companiei si cum interactioneaza acestea. Cunsoti scopurile si motivatia din spatele deciziilor.

Cel mai bun lucru pe care un angajat il poate face pentru a rezista la locul de munca este de a fi de neinlocuit. Asigura-te ca angajatorul tau nu te poate inlocui pentru aceeasi sau pentru mai putini bani. Trebuie sa ai competente pe care nimeni nu le mai are in departamentul tau.
In functie de cunostintele tale, vei contribui in luarea deciziilor.

Ce sa eviti?
Un angajat semnificativ, de care compania are nevoie, terbuie sa fie atent sa nu fie vazut ca un negativist, ca un angajat ce blocheaza drumul, care se focuseaza pe ceea ce nu functioneaza, nu a functionat sau nu va functiona.
Vrei sa eviti situatiile in care esti vazut ca un angajat care nu este deschis cater idei noi.

Sanatatea noastra - cateva cai simple de a o mentine!

Din dorinta de a fi cat mai eficienti in munca noastra, de multe ori uitam de sanatatea noastra si ajungem ca aceasta sa ne fie afectata.

De ce sa nu excelam in ceea ce facem, dar sa ne mentim si sanatosi?

Iata cateva sfaturi pe care le poti pune in practica de acum pentru a-ti mentine si/sau imbunatati sanatatea:

1. Dormi 8 ore pe noapte!

 
2. Planifica-ti vacante pentru urmatorii 3 ani! Conform unui studiu realizat in cadrul Universitatii New York reiese ca oamenii care isi planifica vacantele an de an isi reduc riscul de a muri de boli cardiovasculare. Asa ca viseaza la locurile in care vrei sa mergi!

3. Fa curat pe birou! Prea multe hartii si dezordine pe birou pot contribui la stresul tau. Daca iti pastrezi biroul organizat, iti va fi mai usor sa te concentrezi. 

4. Inchide televizorul! Studiile arata ca oamenii care se uita mai putin de 2 ore pe zi la televizor, in medie, au presiunea sangelui, tensiunea mai scazuta. Bineinteles ca te poti uita la emisiunile preferate, la un fim bun, la un meci, dar uitandu-te mai putin la televizor ai timp de alte activitati, cum ar fi sa faci exercitii fizice, sa iti inveti copiii sa joace fotbal, sa descoperi un nou hobby.
 
5.Descopera ce probleme medicale au existat in familie! Daca stii ca boli ca diabetul, tensiunea, atacuri de inima au omorat membri din familia ta, testeaza-te pentru a preveni sau a imbunatati problemele. Mostenirile genetice sunt pur si simplu mostenite. De cele mai multe ori, dieta potrivita si un stil de viata sanatos poate preveni problemele medicale care cauzeaza decese timpurii.

6. Ia-ti copiii la o plimbare cu bicicleta! Iti va oferi beneficii sanatoase tie si va incuraja distractia si exercitiile sanatoase ale copiilor tai. De asemenea, iti permite sa ai parte de ceva timp fara stres.

7. Fa exercitii in timp ce stai pe scaun! Stai cu spatele drept, fara sa il lipesti de spatarul scaunului. Foloseste muschii abdominali pentru a te mentine in pozitie dreapta. Incordeaza diferite grupe de muschi ale abdomenului, bratelor, picioarelor.
 

8. Ofera-te voluntar! Studiile arata ca cei care fac ceva voluntar la munca cel putin o data pe saptamana, sunt mai putin tensionati decat cei care nu fac voluntariat. 

9. Vizualizeaza o scena sau un peisaj placut din trecutul tau!

10. Daca poti, ia masa la restaurant fara desert! Vei plati mai putin, vei manca suficient, fara sa te supraincarci, si nu vei manca multe zaharuri si grasimi nesanatoase.

Gaseste fericirea la locul de munca!

Iata cativa factori care te pot ajuta sa gasesti fericirea la locul de munca

1.  Alege sa fii fericit la locul de munca

Fericirea este, de cele mai multe ori, alegerea noastra! Este alegerea ta sa fii fericit la locul de munca. Suna simplu? Da. Doar ca, de multe ori, simplitatea este greu de pus in practica.
Gandeste pozitiv despre munca ta, concentreaza-te pe aspectele placute, evita oamenii negativi si barfele, gaseste colegi care iti plac si petrece timp cu ei. Alegerile tale la serviciu definesc experienta ta.
Asadar, poti alege sa fii fericit la locul de munca!

2.  Fa ceva ce iti place in fiecare zi

Poti sau nu sa iubesti actualul tau job? Poti sau nu sa crezi ca poti gasi ceva ce iti place la actualul tau job?
Arunca o privire asupra ta, asupra indemanarilor si intereselor tale si gaseste zilnic cate ceva ce iti face placere in activitatea ta de la locul de munca. Daca vei face asa, jobul tau nu iti va mai parea atat de rau. Bineinteles, intotdeauna poti face ca jobul tau sa fie mai placut; daca nu, poti decide pur si simplu ca e timpul sa iti dai demisia si sa gasesti un nou job.

3.  Fii responsabil cu dezvoltarea ta profesionala si personala

Foarte multi angajati se plang ca sefii lor nu fac suficient pentru dezvoltarea lor profesionala. 

Cel mai mare interes pentru dezvoltarea profesionala il ai chiar tu! Tu ai de castigat cel mai mult. Fii responsabil de propria dezvoltare, urmareste-ti propriile scopuri! O sa ai doar de castigat daca actionezi in acest sens si vei avea doar de pierdut daca nu faci nimic!

4. Asuma-ti responsabilitatea de a sti ce se intampla la serviciu

Oamenii se plang ca nu primesc suficiente informatii despre ceea ce se intampla cu compania, cu proiectele departamentelor lor sau cu colegii lor. Ei sunt pasivi si asteapta ca seful sa le ofere aceste informatii. Seful este insa foarte ocupat si nu stie ca tu nu ai suficiente informatii.
Cauta singur informatiile care te ajuta sa lucrezi eficient! Poti cere, de exemplu, sa aiba loc o sedinta saptamanala cu cei din conducere in care sa adresezi intrebari si sa afli informatiile de care ai nevoie.
Tu esti responsabil cu informatiile pe care le primesti!

5.  Cere des feedback

Ti-ai spus vreodata "Seful meu nu mi-a dat niciodata vreun feedback, asa ca nu stiu cum ma descurc." ? Recunoaste ca stii exact cum te descurci. Mai ales atunci cand stii ca iti faci treaba bine si ai rezultate bune in munca ta, vrei doar sa auzi cum esti laudat.
Daca nu gandesti pozitiv in privinta rezultatelor muncii tale, incearca sa o imbunatatesti. Cere feedback sefului tau direct, vorbeste cu clientii tai, cere parerea colaboratorilor tai directi.
Esti unicul responsabil de dezvoltarea ta!

6.  Fa doar promisiuni pe care le poti pastra

Una dintre cele mai serioase cauze ale stresului si nefericirii la munca este esecul in a-ti duce la bun sfarsit toate angajamentele. Majoritatea angajatilor isi petrec mult timp invocand scuze pentru neducerea la indeplinire a angajamentelor si facandu-si griji de consecintele ce apar in loc sa duca la indeplinire promisiunile si responsabilitatile.Creeaza un sistem si planifica-ti activitatile, astfel incat sa reusesti sa iti indeplinesti toate angajamentele. Nu te oferi voluntar in cazul in care nu ai suficient timp. Daca, totusi, realizezi pe parcurs ca nu vei putea indeplini toate angajamentele, fa un compromis si cere ajutor si noi resurse sefului tau.
Nu stagna intr-o mare de angajamente neduse la bun sfarsit!

7.  Evita negativitatea

Sa alegi sa fii fericit la locul de munca inseamna sa eviti conversatiile negative, barfele, oamenii nefericiti pe cat de mult posibil. Indiferent de cat de pozitiv te simti, oamenii negativi au un impact profund asupra psihicului tau.
Poti continua sa canti in masina in drum spre munca - sau poti incepe sa faci asta :)

8.  Fa-ti prieteni

Sa iti placa si sa te simti bine in compania colegilor de munca, sunt semnele unei experiente de lucru pozitive si fericite. Cunoaste-ti colegii, apropie-te de ei! S-ar putea sa descoperi ca iti face mare placere compania lor.

Daca nici una din aceste idei nu functioneaza si nu va face fericit la locul de munca, este timpul sa iti reevaluezi angajatorul, jobul sau intreaga ta cariera. Nu vrei sa iti petreci viata facand o munca pe care o urasti, intr-un cadru care nu iti place. Majoritatea locurilor de munca si atmosfera de la ele nu prea se schimba, dar angajatii nefericiti tind sa se adanceasca innemultumire si neplacere.
Poti zambi in secret in timp ce iti petreci pauzele cautand un nou loc de munca. Va fi doar o chestiune de timp pana iti vei da demisia - cu un mare zambet pe fata .