Concedierea fara preaviz atrage nulitatea absoluta!

Conform legislatiei muncii, salariatii care sunt concediati au dreptul la o perioada de preaviz inainte de incetarea efectiva a contractului individual de munca. Daca angajatorul nu acorda preavizul, atunci concedierea se anuleaza, dupa cum a stabilit Inalta Curte de Casatie si Justitie (ICCJ) prin Decizia nr.8/2014 publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr.138 din 24 februarie 2015. Durata preavizului trebuie sa fie inclusa obligatoriu in decizia de incetare a contractului de munca, insa judecatorii au considerat ca acest element poate fi omis in anumite conditii. 

Decizia nr.8/2014 a ICCJ este obligatorie pentru instantele judecatoresti de la data publicarii, respectiv 24 februarie 2015.
Neacordarea duratei minime de preaviz de 20 de zile lucratoare atrage nulitatea absoluta atat a masurii de concediere, cat si a deciziei de concediere, dupa cum au apreciat judecatorii.
"In ceea ce priveste consecintele de ordin juridic ale nerespectarii de catre angajator a dreptului la preaviz al angajatului asupra masurii concedierii si deciziei de concediere, au procedat in mod corect instantele care au considerat ca in acest caz intervine sanctiunea nulitatii absolute a concedierii si a deciziei prin care se dispune masura de incetare a contractului individual de munca", scrie in Decizia ICCJ nr. 8/2014.
Codul muncii stabileste ca au dreptul la preaviz salariatii concediati din cauza ca:
- sunt inapti din punct de vedere fizic si/sau psihic;
- nu corespund profesional;
- s-a desfiintat postul pe care-l ocupa;
- unor motive care nu tin de persoana lor. 
Singura exceptie este in privinta celor concediati pentru necorespundere profesionala si care se afla in perioada de proba.
Se considera nula concedierea dispusa de catre angajatorii care nu respecta procedura legala. ICCJ specifica astfel ca acordarea preavizului este o formalitate inclusa in procedura concedierii si, prin urmare, trebuie respectata.
"Se poate considera ca dreptul la preaviz, ca o garantie impotriva abuzurilor si nelegalitatilor la care poate recurge angajatorul in caz de concediere, a fost reglementat de legiuitor pentru protectia salariatului de buna-credinta, de vreme ce ipotezele legale in care preavizul trebuie acordat nu presupun culpa persoanei in cauza. (...) Acordarea termenului de preaviz reprezinta o etapa premergatoare procedurii concedierii, incluzandu-se, in consecinta, in aceasta procedura, iar nerespectarea cerintei legale imperative in discutie conduce la aplicarea sanctiunii nulitatii absolute a concedierii, la cererea angajatului", arata judecatorii.
De asemenea, decizia mentioneaza ca angajatorul nu poate sa inlocuiasca preavizul cu despagubiri sau sa acopere nulitatea concedierii prin acordarea de despagubiri si recunoasterea vechimii in munca, pentru ca aceste masuri ar fi in dezavantajul salariatului. Concedierea este nula si in situatia in care angajatorul acorda preavizul, insa acesta este mai mic decat cel prevazut de Codul muncii sau decat cel stabilit in contractul colectiv de munca aplicabil (daca preavizul este mai mare de 20 de zile lucratoare).
"Lovita de nulitate absoluta este si concedierea dispusa cu acordarea unui termen de preaviz mai mic decat cel stabilit de Codul muncii, republicat, respectiv prin contractele colective de munca incheiate la nivel de sectoare de activitate, de grupuri de unitati sau de unitate ori prin contractul individual de munca, evident in ipoteza in care aceste din urma acte prevad un termen de preaviz mai mare decat cel legal sau stabilit prin contracte colective de munca incheiate la nivel superior", se arata in Decizia ICCJ nr. 8/2014.
ICCJ precizeaza ca includerea duratei preavizului in decizia de concediere este obligatorie doar in cazurile in care salariatii beneficiaza de acest drept, adica atunci cand acestia sunt concediati: din cauza ca sunt inapti din punct de vedere fizic si/sau psihic, din cauza ca nu corespund profesional, pentru ca s-a desfiintat locul de munca ocupat sau din cauza unor motive care nu tin de persoana lor.
Asadar, concedierea este legala in situatia in care angajatorul dovedeste ca a acordat efectiv salariatului acest drept, chiar daca nu este inclusa durata preavizului.
"Omiterea indicarii acestui element in cadrul deciziei de concediere nu afecteaza legalitatea masurii de concediere insesi, daca angajatorul dovedeste ca a respectat conditia acordarii preavizului. Asadar, doar neacordarea efectiva a preavizului se sanctioneaza cu nulitatea absoluta", scrie in Decizia ICCJ nr. 8/2014.
Nulitatea concedierii intervine si in situatia in care decizia contine durata preavizului, dar salariatul nu beneficiaza efectiv de acest drept. In acest caz, angajatorul este cel care trebuie sa faca dovada acordarii preavizului.

Decizia de concediere trebuie trimisa in scris salariatului si isi produce efectele de la data la care este comunicata acestuia, iar aceasta trebuie sa includa:

• motivele care determina concedierea;
• durata preavizului;
• criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere (in cazul concedierilor colective);
• lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii pot sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant (pentru cei concediati din cauza inaptitudinii fizice si/sau psihice sau din cauza necorespunderii profesionale, dar si pentru cei carora le-a incetat contractul in urma admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata in urma unei concedieri nelegale sau pentru motive neintemeiate).

Conform Codului Muncii, cand concedierea a fost facuta in mod netemeinic sau nelegal, instanta dispune anularea acesteia si obliga angajatorul sa plateasca despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Astfel, salariatul poate cere sa fie repus in situatia de dinaintea concedierii. In caz contrar, contractul individual de munca inceteaza de drept la data ramanerii definitive si irevocabile a hotararii judecatoresti.