Dreptul la repaus al angajatilor

Angajatii au dreptul la repaus zilnic, repaus saptamanal, concediu de odihna, zile de sarbatori legale si nu numai, conform Codului Muncii, art. 133 - art. 143. Prin repaus intelegem orice perioada care nu este timp de munca. 

Pauza de  masa - este repaus. Atunci cand durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate. Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca. Repaus intre zilele de munca - orice angajat are dreptul la perioada de repaus de minim 12 ore consecutive intre doua zile de lucru. Exceptie de la aceasta regula se face atunci cand se lucreaza in schimburi, situatie in care repausul trebuie sa fie de minim 8 ore intre schimburi. Munca in schimburi presupune ca exista mai multi angajati care se succed unul pe altul la acelasi post de munca, conform unui program / program rotativ.
Repausul saptamanal - perioada de repaus de minim 2 zile consecutive, acestea fiind de obicei zilele de sambata si duminica. Daca repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. In acest caz, salariatii vor beneficia de spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau prin contractul individual de munca.
Conform art. 137, alin. (4), in situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. Acesti salariarti au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).
Art. 123. (1) In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 122 alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentara, acordat in conditiile prevazute la alin. (1), se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

Angajatorul poate suspenda repausul saptamanal in cazul unor lucrari urgente, cand executarea acestora este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari.
Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat in aceste conditii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).

Sarbatorile legale

Art. 139. (1) Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:
- 1 si 2 ianuarie;
- prima si a doua zi de Pasti;
- 1 mai;
- prima si a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie, Sfantul Apostol Andrei cel Intai Chemat, Ocrotitorul Romaniei;
- 1 decembrie;
- prima si a doua zi de Craciun;
- doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
Prevederile art. 139 nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.
Daca nu se acorda zile libere, din motive justificate, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.
Salariatii de noapte beneficiaza:
a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;
b) fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Munca de noapte este munca prestata in intervalul orar 22:00-06:00.
Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:
a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;
b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru

Dupa un program de 12 ore salariatul va beneficia de o perioada de repaus de 24 de ore.

Constituie contraventie nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal si se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei. Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.

Ocupatia de psiholog in COR - o noua modificare!

Asa cum precizam in urma cu doua saptamani in postarea http://hrsupportservices.blogspot.ro/2015/03/cor-2015-noi-actualizari-incepand-cu-9.html, au fost aduse noi prevederi incluse in Ordinul comun al Ministerului Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice si al Institutului National de Statistica nr. 123/123/2015 privind modificarea si completarea Clasificarii ocupatiilor din Romania — nivel de ocupatie (sase caractere), care a aparut in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 161 din 9 martie si se aplica de la data publicarii.

Acest act normativ a fost modificat iar miercuri, 25 martie, prin Ordinul comun MMFPSPV si INS nr. 747/168/2015 - aparut in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 200 din 25 martie si aplicabil de la data publicarii. 

Singura schimbare operata este reintroducerea ocupatiei de psiholog-cod 263411, dupa ce aceasta fusese radiata din COR la inceputul lunii martie 2015.

Diferenta dintre concediul si indemnizatia de risc maternal si concediul si indemnizatia de maternitate

Art. 31 din OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate reglementeaza indemnizatia de risc maternal. Aceasta este acordata pe durata concediului de risc maternal, suportat integral din bugetul Fondului National Unic de Asigurari Sociale de Sanatate (FNUASS) si acordat fara conditie de stagiu de cotizare. Cuantumul indemnizatiei reprezinta 75% din baza de calcul stabilita conform prevederilor art. 10. Certificatele de concediu de risc maternal se elibereaza de medicul de familie sau medicul de specialitate obstetrica-ginecologie, cu avizul medicului de medicina muncii pe perioade de maximum 30 de zile calendaristice, pe o durata totala de maximum 120 de zile calendaristice, in intregime sau fractionat, asiguratelor gravide, asiguratelor care au nascut recent sau care alapteaza. Indemnizatia de risc maternal se plateste salariatei, la cerere, pe baza certificatului medical care se elibereaza de medicul de familie sau de medicul specialist, cu avizul medicului de medicina muncii.
Indemnizatia de maternitate se acorda in timpul concediului de sarcina si lauzie. 
Concediul de maternitate insumeaza 126 de zile calendaristice, fiind format din:

• concediu de sarcina (concediu prenatal), care se poate acorda pe o perioada de 63 de zile inainte de nastere
• concediu de lauzie (concediu postnatal), care se poate acorda pe o perioada de 63 de zile dupa nastere

Din cele 126 de zile de concediu de maternitate, numai primele 42 de zile de dupa nastere sunt obligatorii. Restul de 84 pot sa nu fie luate, daca ele nu sunt necesare.
Cele 126 de zile se pot compensa intre ele, astfel incat, in functie de recomandarea medicului sau de optiunea personala, distributia concediului de maternitate inainte si dupa nastere poate fi oricare alta fata de cea specificata mai sus. Singura restrictie este data de faptul ca primele 42 de zile din concediul postnatal sunt obligatorii.

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei de maternitate este de 85% din baza de calcul, stabilita conform art. 10, care reprezinta media veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pana la limita a 12 salarii minime brute pe tara lunar, pe baza carora se calculeaza contributia pentru concedii si indemnizatii.

Indemnizatia de maternitate se calculeaza astfel:
1. Se stabileste baza de calcul din ultimele 6 luni inaintea lunii de acordare a concediului medical. Se stabileste numarul de zile lucrate pentru care s-a calculat CCIASS si numarul zilelor lucratoare de concediu medical. Se aduna numarul zilelor identificate in cele 6 luni luate in calcul.
2. Se identifica pentru lunile respective nivelul veniturilor salariale la care s-a calculat CCIASS pentru persoana respectiva. Se totalizeaza veniturile pentru cele 6 luni luate in calcul.

3. Se calculeaza media zilnica a veniturilor impartind totalul veniturilor la numarul total de zile stabilit la punctul 1.
4. Se calculeaza indemnizatia: se inmulteste media zilnica de la pct.3 cu numarul de zile lucratoare din perioada de concediu medical, la care se aplica procentul de 85%.
Rezultatul reprezinta indemnizatia de maternitate bruta.

Indemnizatia pentru concediul de maternitate NU se impoziteaza, conform art. 42 din Codul Fiscal.
Din indemnizatia lunara se retine numai contributia de asigurari sociale (CAS = 10,5% = pentru pensie).

Bonele pot lucra cu Contract individual de munca sau ca PFA

Conform legii nr. 167/2014 privind exercitarea profesiei de bona, publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr.922 din 18 decembrie 2014, exercitarea profesiei de bona se va realiza de luna aceasta in baza unui contract individual de munca sau prin desfasurarea activitatii ca persoana fizica autorizata.

Bona este definita, conform noilor reguli, ca fiind persoana fizica, cetatean roman sau strain cu domiciliu sau resedinta legala in Romania, calificata sa desfasoare servicii de ingrijire si de supraveghere a copilului.

Se va incheia contract individual de munca intre bona si o persoana juridica sau bona isi va desfasura activitatea ca persoana fizica autorizata (PFA).

Profesia de bona se va exercita cu respectarea si promovarea cu prioritate a interesului superior al copilului, cu egalitatea de sanse si nediscriminare, asigurarea unei ingrijiri personalizate si individualizate fiecarui copil, respectarea demnitatii copilului si ascultarea opiniei copilului, tinand cont de varsta si de gradul de maturitate. Beneficiarul serviciilor de ingrijire si supraveghere oferite de bona este copilul care necesita supraveghere si ingrijire pe timpul zilei.

Pentru a fi bona o persoana fizica trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii, asa cum prevede actul normativ care se aplica din aceasta luna:

• este cetatean roman sau strain, cu domiciliul sau resedinta, de regula, in aceeasi localitate cu domiciliu/resedinta copilului;
• este cetatean strain cu drept de munca in Romania si poseda un titlu oficial de calificare recunoscut sau echivalat pentru profesia de bona;
• are capacitate deplina de exercitiu;
• este apta din punct de vedere medical pentru exercitarea profesiei; aceasta conditie se dovedeste cu certificat medical eliberat in conditiile legii;
• este apta din punct de vedere psihologic; aceasta conditie se dovedeste cu raportul eliberat in conditiile legii;
• nu are antecedente penale, cu exceptia faptelor savarsite din culpa, dovedite prin certificat de cazier judiciar.

Documentele in acest sens se reinnoiesc anual.
 

Nu poate profesa ca bona persoana fizica:

- care locuieste impreuna cu alte persoane care au fost condamnate penal definitiv (in situatia in care ingrijirea copilului are loc la resedinta bonei);

- care este decazuta din drepturile parintesti;

- care sufera de boli cronice transmisibile sau locuieste cu alte persoane care sufera de astfel de afectiuni;

- care este dependenta de substante psihotrope sau stupefiante si/sau plante ori substante cu proprietati psihoactive;

- careia i-a fost retras atestatul de asistent maternal.

Conform noilor dispozitii, bona indeplineste, cel putin, urmatoarele atributii:

• ingrijirea si supravegherea copilului;
• hranirea copilului;
• acordarea primului ajutor in caz de imbolnavire/accidentare a copilului;
• informarea reprezentantului legal al copilului cu privire la evolutia acestuia, precum si informarea de urgenta a angajatorului referitor la aparitia unor situatii deosebite cu privire la copil;
• insotirea copilului la activitati recreative, culturale, artistice, sportive si scolare proprii varstei sau sprijinirea acestuia pentru desfasurarea unor asemenea activitati, precum si realizarea de activitati de educare si dezvoltare a deprinderilor de viata independenta;
• alte atributii convenite prin contract.

Atributiile se exercita in baza unui plan de activitati, stabilit de comun acord cu reprezentantul legal al copilului, in functie de nevoile copilului si ale familiei acestuia.

Pentru nerespectarea conditiilor contractuale, bona va raspunde disciplinar, contraventional, civil si penal, dupa caz, potrivit legii.

Camera Deputatilor este for decizional in cazul acestei propuneri legislative.

Concedierea fara preaviz atrage nulitatea absoluta!

Conform legislatiei muncii, salariatii care sunt concediati au dreptul la o perioada de preaviz inainte de incetarea efectiva a contractului individual de munca. Daca angajatorul nu acorda preavizul, atunci concedierea se anuleaza, dupa cum a stabilit Inalta Curte de Casatie si Justitie (ICCJ) prin Decizia nr.8/2014 publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr.138 din 24 februarie 2015. Durata preavizului trebuie sa fie inclusa obligatoriu in decizia de incetare a contractului de munca, insa judecatorii au considerat ca acest element poate fi omis in anumite conditii. 

Decizia nr.8/2014 a ICCJ este obligatorie pentru instantele judecatoresti de la data publicarii, respectiv 24 februarie 2015.
Neacordarea duratei minime de preaviz de 20 de zile lucratoare atrage nulitatea absoluta atat a masurii de concediere, cat si a deciziei de concediere, dupa cum au apreciat judecatorii.
"In ceea ce priveste consecintele de ordin juridic ale nerespectarii de catre angajator a dreptului la preaviz al angajatului asupra masurii concedierii si deciziei de concediere, au procedat in mod corect instantele care au considerat ca in acest caz intervine sanctiunea nulitatii absolute a concedierii si a deciziei prin care se dispune masura de incetare a contractului individual de munca", scrie in Decizia ICCJ nr. 8/2014.
Codul muncii stabileste ca au dreptul la preaviz salariatii concediati din cauza ca:
- sunt inapti din punct de vedere fizic si/sau psihic;
- nu corespund profesional;
- s-a desfiintat postul pe care-l ocupa;
- unor motive care nu tin de persoana lor. 
Singura exceptie este in privinta celor concediati pentru necorespundere profesionala si care se afla in perioada de proba.
Se considera nula concedierea dispusa de catre angajatorii care nu respecta procedura legala. ICCJ specifica astfel ca acordarea preavizului este o formalitate inclusa in procedura concedierii si, prin urmare, trebuie respectata.
"Se poate considera ca dreptul la preaviz, ca o garantie impotriva abuzurilor si nelegalitatilor la care poate recurge angajatorul in caz de concediere, a fost reglementat de legiuitor pentru protectia salariatului de buna-credinta, de vreme ce ipotezele legale in care preavizul trebuie acordat nu presupun culpa persoanei in cauza. (...) Acordarea termenului de preaviz reprezinta o etapa premergatoare procedurii concedierii, incluzandu-se, in consecinta, in aceasta procedura, iar nerespectarea cerintei legale imperative in discutie conduce la aplicarea sanctiunii nulitatii absolute a concedierii, la cererea angajatului", arata judecatorii.
De asemenea, decizia mentioneaza ca angajatorul nu poate sa inlocuiasca preavizul cu despagubiri sau sa acopere nulitatea concedierii prin acordarea de despagubiri si recunoasterea vechimii in munca, pentru ca aceste masuri ar fi in dezavantajul salariatului. Concedierea este nula si in situatia in care angajatorul acorda preavizul, insa acesta este mai mic decat cel prevazut de Codul muncii sau decat cel stabilit in contractul colectiv de munca aplicabil (daca preavizul este mai mare de 20 de zile lucratoare).
"Lovita de nulitate absoluta este si concedierea dispusa cu acordarea unui termen de preaviz mai mic decat cel stabilit de Codul muncii, republicat, respectiv prin contractele colective de munca incheiate la nivel de sectoare de activitate, de grupuri de unitati sau de unitate ori prin contractul individual de munca, evident in ipoteza in care aceste din urma acte prevad un termen de preaviz mai mare decat cel legal sau stabilit prin contracte colective de munca incheiate la nivel superior", se arata in Decizia ICCJ nr. 8/2014.
ICCJ precizeaza ca includerea duratei preavizului in decizia de concediere este obligatorie doar in cazurile in care salariatii beneficiaza de acest drept, adica atunci cand acestia sunt concediati: din cauza ca sunt inapti din punct de vedere fizic si/sau psihic, din cauza ca nu corespund profesional, pentru ca s-a desfiintat locul de munca ocupat sau din cauza unor motive care nu tin de persoana lor.
Asadar, concedierea este legala in situatia in care angajatorul dovedeste ca a acordat efectiv salariatului acest drept, chiar daca nu este inclusa durata preavizului.
"Omiterea indicarii acestui element in cadrul deciziei de concediere nu afecteaza legalitatea masurii de concediere insesi, daca angajatorul dovedeste ca a respectat conditia acordarii preavizului. Asadar, doar neacordarea efectiva a preavizului se sanctioneaza cu nulitatea absoluta", scrie in Decizia ICCJ nr. 8/2014.
Nulitatea concedierii intervine si in situatia in care decizia contine durata preavizului, dar salariatul nu beneficiaza efectiv de acest drept. In acest caz, angajatorul este cel care trebuie sa faca dovada acordarii preavizului.

Decizia de concediere trebuie trimisa in scris salariatului si isi produce efectele de la data la care este comunicata acestuia, iar aceasta trebuie sa includa:

• motivele care determina concedierea;
• durata preavizului;
• criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere (in cazul concedierilor colective);
• lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii pot sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant (pentru cei concediati din cauza inaptitudinii fizice si/sau psihice sau din cauza necorespunderii profesionale, dar si pentru cei carora le-a incetat contractul in urma admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata in urma unei concedieri nelegale sau pentru motive neintemeiate).

Conform Codului Muncii, cand concedierea a fost facuta in mod netemeinic sau nelegal, instanta dispune anularea acesteia si obliga angajatorul sa plateasca despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Astfel, salariatul poate cere sa fie repus in situatia de dinaintea concedierii. In caz contrar, contractul individual de munca inceteaza de drept la data ramanerii definitive si irevocabile a hotararii judecatoresti.

COR 2015 - noi actualizari incepand cu 9 martie 2015

 

Codul COR a fost modificat si anul acesta in baza ordinului nr. 123/123/2015 privind modificarea si completarea Clasificarii ocupatiilor din Romania – nivel de ocupatie (sase caractere), aprobata prin Ordinul ministrului muncii, familiei si protectiei sociale si al presedintelui Institutului National de Statistica nr. 1.832/856/2011

Prevederi :

Clasificarea ocupatiilor din Romania – nivel de ocupatie (sase caractere), aprobata prin Ordinul ministrului muncii, familiei si protectiei sociale si al presedintelui Institutului National de Statistica nr. 1.832/856/2011, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 561 din 8 august 2011, cu modificarile si completarile ulterioare, se modifica si se completeaza cu noile ocupatii practicate in cadrul economiei nationale, prevazute in lista de mai jos :

1.asistent de farmacie licentiat 226204

2.asistent medical balneofizioterapie, balneofiziokinetoterapie si recuperare    226924

3.asistent medical balneofizioterapie, balneofiziokinetoterapie si recuperare   325909

4.asistent medical de farmacie  321303

5.asistent medical de pediatrie   325905

6.asistent medical generalist      325901

7.asistent medical igiena si sanatate publica      226921

8.asistent medical igiena si sanatate publica     325907

9.asistent medical laborator       226920

10.asistent medical laborator     325904

11. asistent medical nutritie dietetica    226918

12.asistent medical nutritie dietetica     325902

13.asistent medical obstetrica-ginecologie 325906

14. asistent medical radiologie          226919

15.asistent medical radiologie          325910

16.asistent medico-social   226923

17. asistent medico-social   325908

18.expert relatii sociale       441903

19.manager servicii private de securitate    134919

20.specialist educator in penitenciare           242904

21.tehnician in fizica              311120

Alte modificari:

-  Se modifica denumirea grupei de baza 5414 din Paznici in Lucratori in servicii private de securitate.

- Se muta ocupatia agent conducator caini de serviciu din grupa de baza 5419 Lucratori in servicii de protectie neclasificati in grupele de baza anterioare in grupa de baza 5414 Lucratori in servicii private de securitate si va avea codul 541412.

- Se muta ocupatia director departament securitate din grupa de baza 1330 Conducatori in servicii de tehnologia informatiei si comunicatiilor in grupa de baza 1349 Conducatori de unitati de prestari servicii neclasificati in grupele de baza anterioare si va avea codul 134920.

- Se muta ocupatia sef obiectiv servicii de securitate din grupa de baza 1213 Conducatori in domeniul politicilor economice si al planificarii in grupa de baza 5414 Lucratori in servicii private de securitate si va avea codul 541414.

- Ocupatia agent de interventie paza si ordine se redenumeste agent de securitate interventie si va avea acelasi cod 541406.

- Ocupatia agent cu atributii pe linia ordinii si sigurantei publice in incinta arenelor sportive se redenumeste agent de securitate competitii sportive si va avea acelasi cod 541413.

- Ocupatia sef formatie paza si ordine se redenumeste sef serviciu paza si va avea acelasi cod 541405.

- Se radiază ocupaţia psiholog cod COR 263411.

De asemenea, anul trecut COR, cele zece grupe majore fiind:

• grupa majora 1: Membri ai corpului legislativ ai executivului, inalti conducatori ai administratiei publice, conducatori si functionari superiori;
• grupa majora 2: Specialisti in diverse domenii de activitate;
• grupa majora 3: Tehnicieni si alti specialisti din domeniul tehnic;
• grupa majora 4: Functionari administrativi;
• grupa majora 5: Lucratori in domeniul serviciilor;
• grupa majora 6: Lucratori calificati in agricultura, silvicultura si pescuit;
• grupa majora 7: Muncitori calificati si asimilati;
• grupa majora 8: Operatori la instalatii si masini; asamblori de masini si echipamente;
• grupa majora 9: Muncitori necalificati;
• grupa majora 0: Fortele armate.

Aplicatia Revisal este tot neactualizata

Registrul de evidenta a salariatilor (Revisal) n-a mai fost actualizat, astfel ca, in prezent, angajatorii nu pot aplica nicio modificare facuta in ultima vreme in legislatie.

Actualizarea aplicatiei Revisal revine Inspectiei Muncii, insa, asa cum reiese din informatiile de pe site-ul acesteia, cea mai recenta versiune a fost publicata in decembrie 2011.

Angajatorii care nu transmit registrul general de evidenta a salariatilor impreuna cu informatiile esentiale din contractul individual de munca cel tarziu cu o zi inainte ca salariatul sa isi inceapa activitatea, pot fi amendati cu 10.000 de lei, potrivit Hotararii Guvernului nr. 500/2011. Sanctiunea se aplica pentru fiecare persoana primita la munca fara transmiterea la timp a registrului, dar amenda totala cumulata nu poate sa depaseasca suma de 50.000 de lei.

Amenzi intre 5000 si 8000 de lei risca cei care refuza sa puna la dispozitia inspectorilor de munca registrul in format electronic si dosarul personal al salariatilor. Totodata, aceeasi amenda este valabila pentru necompletarea elementelor contractului individual de munca prevazute de legislatie si pentru netransmiterea registrului in termenele legale (atunci cand acest lucru se impune).

In cazul completarii registrului cu date gresite sau incomplete, dar si in cazul alterarii sau stergerii datelor din registru, actul normativ dispune ca angajatorii pot fi sanctionati cu sume cuprinse intre 3500 si 5000 de lei. Aceeasi sanctiune este aplicabila si daca se fac interventii neautorizate asupra aplicatiei informatice a registrului.

Refuzul de a elibera salariatilor copii ale documentelor existente in dosarul personal, copii ale paginilor din Revisal care includ inscrierile referitoare la persoana acestora si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, in maximum 15 zile de la data solicitarii, se amendeaza cu sume cuprinse intre 300 si 1000 de lei.

Fa zilnic aceste doua lucruri si vei avea succes in motivarea angajatilor tai

 

Oamenii sunt unica resursa a oricarei companii. Daca vei intelege acest lucru, vei crea un mediu de lucru care va intretine abilitatile pentru cresterea productivitatii, pentru cresterea stimei de sine si pentru dezvoltarea unor noi aptitudini si capacitati. Pentru a consolida aceasta crestere, ii vei recompensa pentru contributiile lor. Iubeste-i si ajuta-i sa creasca sau lasa-i sa plece catre alt angajator care va face acest lucru!

Iata cele doua "must do" de care trebuie sa tii cont pentru a motiva angajatii:

Respectul de sine

Oamenii care au un respect de sine crescut au sanse mult mai crescute de a se dezvolta la locul de munca. Ei isi asuma rscuri inteligente pentru ca au incredere in ideile si in competentele lor. Lucreaza foarte bine in echipa deoarece au incredere in abilitatea lor de a-si aduce contributia.

Cand avem incredere in abilitatea noastra de a gandi si de a actiona, putem persevera in situatii dificile. Rezultatul? Reusitele vor fi mai multe decat esecurile!

Un mediu de lucru motivant va schimba stima de sine a angajatilor. Oamenii simt ca inseamna mai mult, ca sunt mai capabili, mai competenti, mai apreciati, contribuie mai mult.

Asteptarile inalte ale unui supervisor, vor genera asteptari individuale mai mari ale propriei performante. 

Iata cateva idei despre cum sa cresti stima de sine a angajtilor:

• Comporta-te ca si cum tu ai la randul tau o stima de sine foarte ridicata! Comportamentele tale, credintele, atitudinile si exemplele au un rol puternic pentru angajatii tai. Cum arati, vorbesti, te prezinti si te comporti reprezinta cel mai puternic mesaj trimis catre angajati.
• Fii corect si cu integritate personala! Oamenii care simt ca pot spune adevarul fara a le fi teama, vor creste experimentand atat succesul, cat si esecul.
• Ofera frecvent feedback pentru a consolida ceea ce oamenii fac bine si corect pentru a reusi sa imbunatateasca ceea ce fac.
• Invata ce activitati ii fac pe angajati sa se simta bine si pozitivi! Maximizeaza oportunitatea lor de a contribui la aceste activitati.
• Ofera sarcini care stimulează cresterea! Cere oamenilor sa faca mai mult fata de ceea ce au facut in trecut. Provoaca angajatii si negociaza obiective care pot fi atinse.
• Ofera argumente pozitive, recompense si recunoastere pentru a consolida standardele si practicile in care cred angajatii tai si sunt capabili sa le realizeze.
• Creeaza un mediu in care oamenii au stima de sine! Arata ca ai incredere sa le raportezi situatia companiei. Ocupa-te de angajatii care nu contribuie la efortul echipei si da-le ocazia sa reauseasca sau nu in implementarea ideilor noi.
• Demonstreaza ca este in regula sa nu fie de acord cu supervizorul lor. Accepta implementarea ideilor noi, chiar daca ele difera de ale tale. Lauda-i cand ideile lor functioneaza si cere-le sa implementeze mai multe idei bune.
• Expune-le asteptarile tale cat mai clar legat de performantele tuturor angajatilor si exprima-te sincer despre cum crezi ca pot atinge ei aceste standarde.

Dezvoltarea personala

Oportunitatea dezvoltarii personale este una din cele mai importante variabile in selectia personala si retentie. Trainingul si educatia in domeniul in care angajatul este interesat, este un factor cheie in retentia si motivarea angajatilor. Cel mai important este sa permiti angajatilor tai sa descopere ariile in care isi doresc educatie si training. 

Iata cateva idei care te pot ajuta sa cresti motivatia personalului tau:

• Creeaza un plan de dezvoltare a performantelor pentru fiecare angajat si supervizor care sa fie revizuit trimestrial.
• Ofera asistenta angajatilor pentru a-i ajuta sa isi indeplineasca planurile. Un exemplu ar fi sa monitorizezi topicurile despre care majoritatea angajatilor cauta informatii si sa oferi oportunitatea invatarii in aceste domenii.
• Asigura-te ca supervizorii discuta cu angajatii trimestrial si ca oamenii fac progrese in privinta planurilor lor
• Plateste cursuri, conferinte, carti si alte oportunitati de invatare pentru angajati. Cere-le angajatilor sa faca vizite regulate clientilor pentru a invata mai multe despre nevoile lor.
• Citste carti sau vizualizeaza filme impreuna cu personalul. Discuta cu ei despre ce invata din ceea ce citesc si foloseste informatiile pentru a dezvolta idei noi.
• Stabileste intalniri cu mai multe departamente sau cu doi manageri din departamente diferite. Vor fi utile pentru a invata angajatii despre afacerea ta.
• Cere diversilor angajati sa reprezinte departamentul tau la intalnirile companiei. Angajatii isi vor largi perspectivele, se vor simti importanti si isi vor largi cunostintele in privinta afacerii tale.
• Planifica activitati pentru angajati care sa le dezvolte abilitatile si sa ii ajute sa invete.
• Ofera traininguri astefel incat angajatii sa invete despre toate joburile din domeniul lor de munca. Astfel vei creste flexibilitatea lor, dar si a ta in acelasi timp.
• Elimina activitatile repetitive si nesolicitante zi de zi. Gandeste-te ce se intampla cu mintile, talentele, interesele si flexibilitatea oamenilor care fac asa. Oamenii tai merita ceva mai bun decat atat!

222 de programe de formare profesionala gratuite

In luna martie 2015, se vor organiza 222 de programe de formare profesionala pentru 4,345 de persoane ce beneficiaza de servicii de formare profesionala gratuite.
Programele vor fi organizate de catre agentiile judetene pentru ocuparea fortei de munca si de Agentia Municipala pentru Ocuparea Fortei de Munca Bucuresti.
Judetele in care se vor organiza cele mai multe cursuri sunt:
Bihor - 654 de persoane
Hunedoara - 266 de persoane
Covasna - 240 de persoane
Mures - 190 de persoane
Giurgiu - 176 de persoane Cele mai solicitate meserii pentru care se vor organiza programe de formare profesionala sunt:
bucatar - 429 de persoane
comunicare in limba engleza - 332 de persoane
lucrator in comert - 249 de persoane
inspector (referent) resurse umane - 205 de persoane
frizer, coafor, manichiura, pedichiura - 164 de persoane
agent de securitate - 152 de persoane
instalator instalatii tehnico sanitare si de gaze - 143 de persoane
ingrijitor batrani la domiciliu - 114 persoane
coafor - 105 persoane
competente antreprenoriale - 91 de persoane
Alte meserii pentru care se organizeaza cursuri: camerista, macelar, lucrator in cresterea animalelor, brutar, competente informatice, cofetar patiser, manager resurse umane, lucrator in tamplarie, barman si nu numai.

Sursa: ANOFM

Salariile subdeclarate - vizate la nivel national!

Proiectul pilot care vizeaza salariile subdeclarate a fost extins la nivel national, incepand cu luna februarie 2015.

Conform ANAF, au fost selectati pentru inspectie fiscala contribuabili cu risc fiscal privind nedeclararea/ subdeclararea veniturilor din salarii si/sau de natura salariala, avand ca obiectiv verificarea impozitului pe veniturile din salarii si a contributiilor sociale obligatorii.
Nu mai putin de 1000 de contribuabili vor fi verificati cu privire la aceste potentiale incalcari ale legii.

Care sunt criteriile de risc de care se tine cont in vederea selectarii contribuabililor:
- inregistrarea de salarii subdeclarate fata de media pe ramura,
- numarul mediu de salariati conform bilant,
- cheltuiala medie cu salariile,
- ponderea cheltuielilor de personal in cifra de afaceri,
- ponderea cheltuielilor de personal in cheltuieli de exploatare,

- sume datorate actionarilor/asociatilor,

- numarul mediu de asigurati,

- ponderea numarului angajatilor cu timp partial de munca din total numar angajati,

- numar de angajati cu salariu minim pe economie,

- codul CAEN. 

Incepand cu 1 iulie 2014, a fost lansat programul de inspectii fiscale pentru 500 de contribuabili selectati in pilot, ce vizeaza reducerea salariilor subdeclarate la contribuabilii mijlocii din regiunile Brasov (224 de contribuabili) si Ploiesti (276 de contribuabili).

Au fost realizate 489 de inspectii fiscale pe contributii sociale si impozit pe venituri de natura salariala la contribuabilii selectati in cadrul proiectului pana la finalul lunii ianuarie 2015. Acestea s-au finalizat cu obligatii fiscale suplimentare: impozit pe venit, contributii sociale si accesorii aferente, in valoare totala de peste 143 milioane de lei.

Au fost aplicate si amenzi in valoare de cca 340.000 lei, au fost inaintate organelor de urmarire si cercetare penala sesizari penale pentru prejudiciu in valoare de cca. 20 milioane de lei si ai fost instituite masuri asiguratorii in suma totala de peste 45 milioane de lei.

sursa: ANAF

Care este strategia ta in a-ti pastra locul de munca?

Cum sa iti pastrezi jobul?

O strategie in a-ti pastra locul de munca este sa fii un angajat esential, poate chiar crucial.
Nu astepta niciodata sa ti se spuna ce ai de facut. Trebuie sa stii ce ai de facut!
Asuma-ti responsabilitatea, chiar si atunci cand nu ti se cere sa o faci. Incearca sa obtii pozitia unui angajat fara de care compania nu poate trai.

Trebuie sa ai cunostinte semnificative despre companie. Fii angajatul care stie istoria companiei, clientii si mersul afacerii. Cunosti cum functioneaza diferitele departamente ale companiei si cum interactioneaza acestea. Cunsoti scopurile si motivatia din spatele deciziilor.

Cel mai bun lucru pe care un angajat il poate face pentru a rezista la locul de munca este de a fi de neinlocuit. Asigura-te ca angajatorul tau nu te poate inlocui pentru aceeasi sau pentru mai putini bani. Trebuie sa ai competente pe care nimeni nu le mai are in departamentul tau.
In functie de cunostintele tale, vei contribui in luarea deciziilor.

Ce sa eviti?
Un angajat semnificativ, de care compania are nevoie, terbuie sa fie atent sa nu fie vazut ca un negativist, ca un angajat ce blocheaza drumul, care se focuseaza pe ceea ce nu functioneaza, nu a functionat sau nu va functiona.
Vrei sa eviti situatiile in care esti vazut ca un angajat care nu este deschis cater idei noi.