5 actiuni frecvente care indeparteaza angajatii valorosi din companie!

Stim ca angajatii valorosi migreaza rapid si fara sa stea mult timp pe ganduri. De multe ori si pentru ca sunt ofertati cu salarii atragatoare de catre alte companii. Retentia angajatilor valorosi este o provocare careia putini manageri ii fac fata.
Iata cele mai importante 5 actiuni care indeparteaza angajatii valorosi din companie:
1. Le este negata contributia la prosperitatea companiei - din momentul in care le-a fost subminat efectul muncii lor asupra binelui intregii companii, i-am pierdut (ca si cum i-ai spune ca munca lui este inutila)
2. Le este taiat avantul si entuziasmul de a inova - incercam sa ii aliniem langa ceilalti angajati, pe acelasi calapod si ii obligam sa intre in rutina si sa nu mai iasa din aceasta stare. Exista numerosi manageri care se feresc de angajatii cu initiativa puternica. Teama este mai mare cu atat mai mult cu cat este vorba de manageri lipsiti e dorinta de a se adapta la schimbare.
3. Sunt tratati incorect - le luam din zilele libere, ii platim mai slab decat ar trebui, ii lasam sa munceasca ore suplimentare fara sa fie recompensati corespunzator, le furam ideile si le prezentam ca fiind idei care ne apartin etc.
4. Sunt supraincarcati, pentru ca stim ca pot, pentru ca stim ca ofera cele mai bune rezultate - din pacate, au o limita si este bine sa tinem cont de ea. Odata intrecuta, angajatii valorosi se transforma in angajati nemultumiti. Riscam sa ii pierdem pentru ca intervine stresul si dispare satisfactia lucrului bine facut.
5. Nu li se ofera flexibilitate in munca, in programul de lucru, in modul in care se desfasoara activitatea lor profesionala - Un program prea rigid, reguli batute in cuie, un manager cu ochelari de cal... acestea sunt inceputul. Continuarea este negativa pentru prosperitatea unei companii care se hraneste din munca angajatilor valorosi.

Ce angajari se vor face la inceputul lui 2015 in Romania!

Cel mai nou studiu referitor la Perspectivele Angajarii de Forta de Munca arata ca vor exista cresteri ale numarului de angajari si in primul trimestru al anului 2015. 

" Angajatorii au raportat intentii de angajare pozitive in fiecare trimestru din ultimii 4 ani, anuntand constant planuri pentru a-si creste forta de munca prin raport cu trimestrul precedent. Conotatia favorabila este ca numarul total de locuri de munca a crescut de la un trimestru la altul, chiar daca avansul a fost si continua sa fie de amploare restransa. Cei aflati in cautarea unui loc de munca pot decide sa se astepte la oportunitati de angajare si pe parcursul primelor 3 luni din 2015", a declarat directorul general al ManpowerGroup Romania, realizatorul studiului.

Conform studiului, angajatorii raporteaza intentii de angajare si la nivel regional, cu +14% in Centru si +12% in regiunea de Nord-Vest.

Optimisti sunt si angajatorii din Bucuresti-Ilfov si Vest.

Conform studiului, in 8 din 10 regiuni, perspectivele sunt mai bune fata de trimestrul IV cu pana la 6%.

Asa cum arata rezultatele studiului, planurile de angajare variaza si in functie de marimea organizatiei. Angajatorii din organizatiile mari, cu peste 250 de angajati au cele mai puternice intentii de crestere a fortei de munca, cu previziuni de +18%.

La polul opus, angajatorii din organizatiile foarte mici, cu mai putin de 10 angajati, au alte planuri: 80% nu urmeaza sa faca schimbari in ceea ce priveste forta de munca. 12% anticipeaza scaderi si 2% au de gand sa faca noi angajari.

"Observam ca nivelul de incredere al angajatorilor creste proportional cu dimensiunea organizatiei, astfel incat angajatorii din companii mari formuleaza o abordare mai viguroasa a cresterii numarului de angajati, in timp ce angajatorii din organizatiile de mici dimensiuni demonstreaza un apetit scazut pentru angajari.", mai precizeaza Valentin Petrof, citat de Agerpres.

Bariere si cai de crestere a eficientei comunicarii?

Cele mai multe dintre studiile efectuate au relevat faptul ca in procesul de comunicare cel mai frecvent se ajunge de la 100% din ceea ce are de spus emitatorul la 20% ceea ce retine receptorul, intrucat exista cateva diferente:
100% Ce am de spus
 90% Ce ma gandesc a spun
 80% Ce stiu sa spun
 70% Ce spun efectiv
 60% Ce asteapta receptorul
 50% Ce asculta receptorul
 40% Ce intelege efectiv receptorul
 30% Ce admite receptorul
 20% Ce retine receptorul
 10% Ce va spune/va repeta receptorul

Aceste diferente sunt rezultatul interventiei unor factori perturbatori, care apar in procesul de comunicare. Acesti factori pot fi:
1. Factori perturbatori externi (care nu tin de emitator si receptor)
a. Mediul fizic - slaba iluminare impiedia receptarea comunicarii nonverbale; caldura excesiva sau frigul creeaza o stare neplacuta interlocutorului; zgomotele impiedica receptionarea corecta a continutului comunicarii.
b. Timpul si circumstantele nepotrivite - momentul zilei (comunicarea in cea de-a doua parte a zilei face dificila comunicarea datorita acumularii oboselii); comunicarea realizata inaintea evenimentelor importante poate fi un factor de aparitie a unor distorsiuni datorita starilor afective; durata intalnirii (intalnirile pe fuga, in graba sau prea prelungite sunt ineficiente).
c. Distanta prea mare/prea mica dintre interlocutori
d. Stimulii vizuali - imbracaminte iesita din comun; deplasari prin incapere ale unuia dintre partenerii comunicarii; ticurile interlocutorilor.
e. Intreruperi repetate - apeluri telefonice; intrari si iesiri ale unor persoane din incapere.
f. Mijloace tehnice cu functionare defectuoasa
g. Structura organizationala cu canale formale - obligativitatea de a te adresa sefului direct pentru ca acesta sa transmita mai departe sefilor superiori.

2. Factori perturbatori interni (care tin de emitator si de receptor):
a. Factori fiziologici - epuizare fizica si psihica; starea nutritionala (foame, sete); nevoia de somn; deficiente verbale, auditive, vizuale.
b. Distorsiuni semantice - vocabularul incomplet/prea tehnicist; gramatica (greselile gramaticale denatureaza comunicarea); sintaxa (constructiile verbale prea complicate/dupa modelele altor limbi, perturba relatia de comunicare); conotatiile emotionale ale cuvintelor (anumite cuvinte cu semnificatii deosebite pentru unul dintre interlocutori vor perturba mesajul, prin polarizarea atentiei/suprasemnificarea unor fragmente din mesaj).
c. Interventia afectivitatii -  implicarea afectiva (fie pozitiva, fie negativa); frica (teama comunicatorului ca prin ceea ce comunica ar putea intra intr-o situatie neplacuta/cea a ascultatorului ca ar putea auzi lucruri neconvenabile); presupuneri subiective (daca emitatorul crede ca receptorul ii este ostil/indiferent atunci mesajul va fi distorsionat).
d. Formularea defectuoasa a mesajului, lipsa de claritate a mesajului (emitatorul nu stie ce vrea sa spuna).
e. Limitele individuale - emitatorul/receptorul detine prea multa sau prea putina informatie.
f. Distorsiunea seriala - apare atunci cand exista mai multi transmitatori in serie.
g. Distorsiunea perceptuala legata de propriile atitudini, convingeri, sisteme de valori, experienta de viata.

Cum comunicam eficient?

Iata cateva principii:
1. Principiul coerentei - receptorul sa primeasca si sa inteleaga mesajul in conformitate cu intentiile emitatorului.
2. Principiul schimbului permanent - emitatorul sa primeasca feedback-ul (sub forma intrebarilor, observatiilor, precizarilor) din partea receptorului si sa tina cont de mesajul reprimit (sa asculte argumentele receptorului si sa isi adapteze comportamentul).
3. Principiul perceptiei globale - corelarea comunicarii verbale cu elementele comunicarii nonverbale.

Influenta tipului de personalitate asupra procesului muncii

1. Tipul de personalitate colerica:
- manifestri inegale, atitudini extremiste, trece usor de la entuziasm la pesimism, de activism debordant la abandon;
- are o rezistenta inconstanta in munca datorita consumului energetic neeconomic, colericul actionand cu toata enregia de care dispune la un moment dat fara sa isi dozeze eforturile in functie de marimea dificultatilor.
- nelinistiti, agitati, plini de elan, actioneaza sub impulsul momentului, fiind oamenii marilor initiative si avand o mare capacitate de mobilizare proprie si a altor persoane; datoria insa oboselii sau a plictiselii survenite prin scaderea caracterului de noutate, al actiunilor intreprinse, colericul abandoneaza activitatea inainte de a o finaliza; de aceea, este necesar sa fie insotit de persoane echilibrate care sa preia si sa duca la bun sfarsit lucrul inceput;
- surprinzator insa, colericul dovedeste in ciuda caracteristicilor sale temperamentale multa rabdare, chiar si atunci cand activitatea ii capteaza interesul mai mult timp;
- inconstant si impulsiv, impartind oamenii in buni si rai, prieteni si dusmani, om al extremelor si al nuantelor, colericul este un factor de stres pentru cei din jur, creand stari tensionale in colectivul de munca.

2. Tipul de personalitate sangvinica
- o mare rezistenta in activitatea de munca, in sensul rezistentei fata de fenomenul de oboseala;
- reactiile sunt rapide si adecvate stimulilor, semnalelor venite din mediu sau de la echipamentul tehnic, avand o buna adaptabilitate si stapanire de sine;
- actioneaza prompt pentru gasirea solutiilor, pentru depasirea dificultatilorsi invingerea obstacolelor, dar masurile luate de sangvinic in acest sens au adesea un caracter de moment, nu sunt de durata si profunzime;
- in relatiile interpersonale se remarca ca o persoana agreabila, deschisa sufleteste, cu valente pentru integrarea in grup si inchegarea de prietenii;
- robust psihic, suporta mai usor decat alte temperamente dificultatile muncii si ale vietii;
- se poate discuta in mod deschis cu aceste persoane, ei avand taria de a privi adevarul in fata;
- mobil, agreabil, prompt, cu resurse energetice deosebite, sangvinicul reuseste cu eforturi mai mici si, de aceea, nu este deosebit de perseverent, uneori manifestand chiar o anumita superficialitate in munca si in raporturile interumane.

3. Tipul de personalitate flegmatica
- are o mare rezistenta in activitati, insa intregul sau comportament este dominat de inertie; aceasta face ca atat startul, cat si sfarsitul activitatii sa aibe o latenta foarte mare; reactiile lui sunt lente, insa adecvate;
- inclinat spre meditatie, spirit analitic si inzestrat cu multa rabdare, flegmaticului i se pot incredinta lucrari de anvergura, care se pot realiza in tempoul propriu si nu presat de termene scurte;
- cantareste mult pana sa adopte o decizie, dar odata decis trece hotarat la actiune si este perseverent pana la incapatanare in indeplinirea ei;
- refuza compromisurile si se lupta pentru propriile idei;
- adaptabil mai greu la situatii noi, prefera lucrurile cunoscute, este reticent fata de inovatii;
- in cazul raporturilor interpersonale, este retinut si reticent, si din acest motiv se integreaza mai greu in colectivitate; are prieteni putini, alesi dupa indelungate reflexii, fata de care manifesta devotament;
- sunt lenti, calmi, meticulosi, nu ocolesc detaliile si nu abandoneaza activitatea pana nu ajung la rezultat;
- schimba greu activitatea, sunt atasati de ceea ce fac si sunt disciplinati; se adapteaza greu la situatii noi; au sentimente foarte durabile si stabile.

4. Tipul de personalitate melancolica
- este putin rezistent din punct de vedere nervos; obosesc usor si sunt susceptibile la stari depresive in conditii de suprasolicitare sau stari conflictuale;
- este un excelent muncitor pentru activitati de rutina, desfasurate in conditii cunoscute si obisnuite, care nu necesita decizii prompte sau reactii rapide, ei putand desfasura activitati de mare finete, dar fara presiune exterioara;
- inzestrat cu multa rabdare, are inclinatie spre analiza, precizie si minutiozitate; fire anxioasa, intra in panica in fata unor situatii noi fata de care reactiile lui sunt lente, nu intotdeauna adecvate si uneori chiar paradoxale;
- timid in relatiile interpersonale, subapreciindu-si posibilitatile se integreaza cu dificultate in grup, atasandu-se mai degraba de persoane si nu de colectivitate;
- trebuie incurajat chiar prin supraestimarea calitatilor sale pentru a putea face fata muncii si problemelor care apar.

Modificari in Codul Muncii privind concediul de odihna

Camera deputatilor a adoptat noi modificări la Codul muncii privind modul în care se stabileste si se efectueaza concediul de odihna.

O schimbare importanta consta in faptul ca perioada de incapacitate temporara de munca nu mai scade durata concediului de odihna anual. 

4. La articolul 145, alineatul (2) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile.”

5. La articolul 145, după alineatul (3) se introduc trei noi alineate, alineatele (4) – (6), cu următorul cuprins:

„(4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.

(5) În situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.

(6) Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.”

6. Articolul 146 se modifică şi va avea următorul cuprins:

„Art. 146. – (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.

(2) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

(3) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.”

 

Cum prevenim oboseala la locul de munca?

Oboseala este un fenomen psihofiziologic normal care apare ca urmare a solicitarii organismului, a efortului prelungit pe parcursul activitatii, care se manifesta printr-un ansamblu de simptome subiective si obiective si care se remite prin odihna obisnuita sau prin alimentatie.
Oboseala are o baza obiectiva, determinata de consumul de energie in timpul activitatii, urmand a fi compensat prin alimentatie si odihna. Poarta, de asemenea, amprenta caracteristicilor personale ale individului (constitutia fizica, psihica, starea de sanatate, antrenament), asadar are si o baza subiectiva.
Oboseala indeplineste o functie de protectie a organismului, semnaland ca au fost atinse limitele de solicitare pe care organismul nu le poate depasi. Suprasolicitarea duce la stres, accidente, alterarea starii de sanatate fizica si psihica. Acest lucru se realizeaza prin aparitia la nivelului sistemului nervos central a unor reactii de inhibitie care sa permita organismului sa se readapteze, creandu-se astfel conditiile de restabilire/reinnoire a substantelor consumate in timpul efortului.

Prevenirea oboselii

1. Masuri generale:
- Organizarea rationala a regimului de munca si a pauzelor de odihna, astfel incat sa se asigure o eficienta sporita si un nivel optim al capacitatii de munca, precum si o stare fizica si psihica buna. Astfel, la inceputul zilei si saptamanii de lucru se vor efectua munci mai usoare, pentru a permite organismului sa se adapteze la activitatea de munca dupa perioada de repaus. De asemenea, la sfarsitul zilei si in ultima zi a saptamanii de lucru se vor planifica activitati mai usoare;
- Reglementarea duratei zilei de lucru, a saptamanii si a concediilor de odihna;
- Imbunatatirea ambiantei psihosociale, atat in cadrul grupurilor de munca, cat si al raporturilor ierarhice si de colaborare intergrupale;
- Orientarea, selectia si pregatirea profesionala sa fie facute corect.

2. Masuri specifice
- Mijlocul principal pentru inlaturarea oboselii si refacerea capacitatii de munca este odihna sub forma de repaus pausiv (somn) sau repaus activ. Repausul activ reprezinta desfasurarea unei activitati mai usoare si mai atractive care sa aiba un rol compensator fata de activitatile profesionale de baza. Acesta poate avea loc in timpul pauzelor de munca, dupa incheierea zilei de munca, la sfarsitul saptamanii sau in timpul concediilor.

Este foarte important sa se previna starea de oboseala profesionala pentru ca aceasta nu afecteaza un singur membru al personalului ci este transmisăa si celorlalti. 
 “Când un angajat se plânge de condiţiile de lucru şi/sau se îndoieşte de utilitatea, de rostul sau de satisfacţia muncii sale, această atitudine va avea cu siguranţă influenţă şi asupra colegilor săi” (Beth Belevins)

 Pentru a nu permite raspandirea acestor simptome, managerii trebuie sa le recunoasca si sa le previna ori de câate ori este posibil. De asemenea, managerul are un rol esential in gasirea unor corelatii si alternative optime intre durata perioadelor de munca, durata pauzelor pentru odihna, numarul, conţtinutul si momentul introducerii acestor pauze, astfel incat sa se asigure o eficienta sporita, un nivel optim al capacitatii de munca si o bună stare a sanatatii.

Accidentele de munca

Accidentul de munca este un eveniment neprevazut care intrerupe buna desfasurare a activitatii, dar cu pagube materiale si victime umane. Notiunea de accident implica ideea de element fortuit, cu repercursiuni daunatoare asupra integritatii persoanei sau asupra valorii unor bunuri.
Caracteristicile accidentului de munca sunt:
- imprevizibilitatea;
- disproportia dintre cauza si efect: de cele mai multe ori, cauze mici produc efecte grave;
- este rezultatul unor actiuni sau inactiuni umane;
- au cauzalitate multipla, putand fi determinat de individ, de mediu sau factori de natura tehnica.

Factorii care provoaca accidente de munca pot fi:
1. Factori generati de caracteristicile individuale ale omului:
- varsta si experienta profesionala;
- incapacitatea de decizie;
- instabilitate/mobilitate redusa a atentiei;
- timp de reactie prea scurt sau prea lung;
- motivatie redusa pentru activitate;
- tulburari la nivel psihic: anxietate, stres, sentimente de insecuritate, emotivitate excesiva, fatigabilitate, lipsa de echilibru emotional si autocontrol;
- slaba integrare socioprofesionala la locul de munca;
- conflicte interpersonale;
- stare de sanatate precara: disfunctii ale organelor senzoriale, oboseala, suprasolicitare;
- selectie profesionala inadecvata;
- formare profesionala nesatisfacatoare: nivel scazut de dezvoltare a aptitudinilor si deprinderilor profesionale.
2. Factori de natura tehnica:
- carenta unor mijloace de protectie a muncii adecvate;
- proiectarea inadecvata a locurilor de munca sau echipamentelor;

- disfunctionalitati ale echipamentelor.
3. Factori de mediu: conditii de mediu necorespunzator (temperatura, umiditate, iluminat, vibratii etc.).


Cum prevenim accidentele de munca ?
1. Mijloace tehnice:
- obligativitatea atestatului ergonomic al echipamentului tehnic care sa ateste faptul ca acesta a fost conceput si construit in functie de particularitatile psihofiziologice ale utilizatorului;
- reducerea proceselor de productie manuala prin extinderea mecanizarii si automatizarii;
- izolarea dispozitivelor si a locurilot periculoase;
- folosirea echipamentelor de protectie (manusi, cizme, electroizolante, casti, ochelari de protectie, antifoane etc.).
2. Mijloace medicale:
- profilaxia bolilor profesionale prin ameliorarea conditiilor de munca;
- examene medicale periodice ale persoanelor suferind de anumite maladii sau expusi unor boli profesionale;
- administrarea unor antidoturi persoanelor care desfasoara activitati de munca cu produse toxice, iritante etc.
3. Mijloace psihologice:
- orientare scolara si profesionala precum si selectie profesionala adecvata;
- formare si perfectionare la locul de munca;
- propaganda tehnicii de securitate a muncii.

Exit interview (interviul la plecare) - cati angajatori il aplica?

Exit interview-ul poate fi extrem de util pentru un angajator, mai ales atunci cand motivele angajatilor de a pleca din companie sunt similare sau din aceeasi categorie.Poate semnaliza probleme la nivel de departamente sau chiar la nivelul intregii organizatii.
Doar atunci cand sunt transmise mai departe, aceste informatii pot deveni valoroase si pot duce la o imbunatatire a mediului de lucru, fie prin scaderea fluctuatiei de personal, fie prin cresterea satisfactiei angajatilor.
Exit interview-ul va avea loc cu reprezentantul departamentului de Resurse Umane care va fi pe cat posibil impartial (nici de partea angajatorului, nici de partea angajatului). In plus, trebuie precizat ca este vorba de o discutie confidentiala si trebuie respectat acest lucru. Teama angajatului de a fi sincer in ceea ce priveste motivul plecarii nu ar trebui sa existe daca reprezentantul HR-ului urmeaza cateva reguli importante: confidentialitatea interviului si pastrarea obiectivitatii pe cat posibil, fara sa se incerce influentarea angajatului sau emiterea de opinii.
Interviul se va tine imediat ce angajatul isi anunta demisia in cazul in care se doreste pastrarea angajatului in companie; daca nu, este recomandat sa se tina in ultima zi de activitate, dupa ce a predat toate lucrurile si si-a facut lichidarea.
Pentru a evita sau inlatura reticenta angajatului de a participa la exit interview, se poate pune accentul pe schimbarile de care s-ar putea bucura colegii lui, de posibilitatea ca la noul loc de munca sa fi existat alti angajati care au raspuns pozitiv la ideea de exit-interview si care au facut diferenta. Evident, acest interviu este optional si un angajat are dreptul sa refuze sa participe la acest demers.

Intre interviul de angajare si exit interview este recomandat sa exista si stay interview-urile, adica discutii informale intre un reprezentant al HR-ului si angajat, in care se masoara ce merge si ce nu in organizatie. Angajatii se simt valorificati, simt ca parerea lor conteaza (mai ales daca se si vad modificari) si creste sentimentul de atasament fata de organizatie. Oamenilor le place sa fie intrebati, sa li se ceara parerea, sa simta ca pot contribui la schimbarea in bine.
Exemple de intrebari: Ce te motiveaza sa lucrezi in aceasta companie? Ce iti place si ce nu-ti place la activitatea ta? Ce ai vrea sa se intample sau sa se schimbe ca sa iti imbunatatesti activitatea? Ai vrea sa schimbi ceva la jobul tau? Care este jobul ideal pentru tine?

Impozitul pe venit - cine plateste si ce categorii de venituri sunt supuse lui

 

Impozitul pe venit reprezintă una din cele mai importante surse de venituri ale bugetului de stat, izvorul principal al formării venitului bugetului de stat şi al finanţării cheltuielilor publice. 

Plata impozitului este datorată de urmatoarele  persoane (cf. Art. 39 din Codul Fiscal):

a) persoanele fizice rezidente;

b) persoanele fizice nerezidente care desfăşoară o activitate independentă prin intermediul unui sediu permanent în România;

c) persoanele fizice nerezidente care desfăşoară activităţi dependente în România;

d) persoanele fizice nerezidente care obţin venituri prevăzute la art. 89.

Categoriile de venituri supuse impozitului pe venit, potrivit prevederilor Art. 40 din Codul fiscal sunt urmatoarele:

a) venituri din activităţi independente, definite conform art. 46;

b) venituri din salarii, definite conform art. 55;

c) venituri din cedarea folosinţei bunurilor, definite conform art. 61;

d) venituri din investiţii, definite conform art. 65;

e) venituri din pensii, definite conform art. 68;

f) venituri din activităţi agricole, silvicultură şi piscicultură, definite conform art. 71;

g) venituri din premii şi din jocuri de noroc, definite conform art. 75;

h) venituri din transferul proprietăţilor imobiliare, definite conform art. 77^1;

i) venituri din alte surse, definite conform art. 78 şi art. 79^1.

Deducerea personala din salariu

Persoanele fizice au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub formă de deducere personală, acordată pentru fiecare lună a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se află functia de baza şi atunci când venitul brut lunar este mai mic de 3000 lei. 

Salariatul va aduce la cunoştinţă angajatorului, în momentul angajării, printr-o declaraţie scrisă pe propria răspundere dacă aceasta este funcţia sa de bază. Tot în această declaraţie, angajatul oferă informaţia dacă are sau nu persoane în întreţinere, deducerea personală a angajatului fiind calculată şi în funcţie de acest aspect.

Deducerea personală este reglementată de Codul Fiscal la art. 56.

Modul de calcul al deducerii personale a fost stabilit prin ORDINUL nr. 1.016/2005 din 18 iulie 2005.

Deducerea pentru un venit brut sub 1.000 lei pentru un angajat care nu are pesoane în întreţinere este de 250 lei. 

Pentru angajatul care are persoane in intretinere si venitul brut pana sub 1000 lei, deducerea personala este:

- 1 persoana in intretinere = 350 lei

- 2 persoane in intretinere = 450 lei

- 3 persoane in intretinere = 550 lei

- 4 sau mai multe persoane in intretinere = 650 lei

 

Pentru venitul brut lunar între 1.000 şi 3.000 lei, deducerea personală este calculată, în conformitate cu prevederile Ordinului 19/7 ianuarie 2005. Privind rontunjirile deducerilor, orice sumă sub 10 lei se rontunjeşte la 10 lei. 

Formula de calcul pentru un venit brut lunar cuprins intre 1000 si 3000 de lei este:

DP=X*[ 1-(VB-1000)/2000]

unde:

X = ia valoarea 250,350,450,550 sau 650

VB= venit brut